15 de Abril 2013

Cómo cambia la forma de liderar según el género

En reglas generales, ellos muestran un estilo de comando y control. Ellas apuntan a un liderazgo protector orientado a las personas. Los casos.

Cómo cambia la forma de liderar según el género




Cualquier parecido con la realidad, es pura coincidencia. Existe el caso de una mujer que ocupaba la posición de CEO y presidente. Durante una reunión –recuerda un consultor que estaba presente– con su staff de directores, todos de sexo masculino, surgió una discusión. La mujer se puso “enérgica”. Incluso, dio un puñetazo en la mesa, sin quitarle la vista a uno de ellos. Él quedó descolocado y no pudo responder para continuar el debate. Hay quienes explican que, de haber sido un hombre el jefe, el ejecutivo interpelado hubiese reaccionado; pero siendo una mujer, los códigos que se ponen en juego son diferentes. En la oficina, las corbatas conviven con los stilettos.

Y, cuando de líderes se trata, elegir tener un jefe o una jefa podría determinar una pronta salida o una carrera exitosa. Según datos de una encuesta de Trabajando.com, si bien al 71 por ciento de los argentinos le da lo mismo si su superior es un hombre o una mujer, un 25 por ciento preferiría que fuera hombre, mientras que sólo un 4 por ciento opta porque sea del sexo femenino. Se trata de un tipo de liderazgo ni mejor, ni peor: diferente. Claro está que la posición del líder hombre en la historia de las organizaciones tiene un papel protagónico. No es sólo una anécdota que los jefes son percibidos con mayor naturalidad en sus puestos de trabajo.

Es que durante años las mujeres en posiciones de liderazgo fueron muy escasas, con lo cual para un baby boomer una jefa era algo muy difícil de manejar. “Es un fenómeno cultural. Hoy, para la generación Y, tener una superior mujer es algo normal y tan posible como tener un jefe hombre”, destaca Ana Renedo, socia de Oxford Partners. A medida que las organizaciones fueron evolucionando, adaptaron su funcionamiento al rol de la mujer en la sociedad. “No fue fácil para estos hombres pioneros encontrar ese punto de encuentro entre las enseñanzas que recibieron y la realidad que vivían”, agrega.

Paula Molinari, directora de Whalecom, explica que durante años las mujeres entendieron que la forma de liderar un equipo o empresa era pareciéndose a los hombres, dado que habitualmente ese rol tenía una connotación masculina. “Esto las llevó a forzar conductas que no eran propias del género y a aislarse en su rol de liderazgo, con un impacto negativo también en la vida personal”, agrega. Algo que se conoce como síndrome de Queen Bee (abeja reina): una mujer que alcanzó la cima de una empresa dominada por hombres y donde, probablemente, llegó a comportarse como ellos lo harían.

liderazgo - IMG
Crédito © yanlev - Fotolia.com

“La masculinización tiene un costo altísimo para la mujer, sobre todo lo que impacta en la familia”, asegura Fabio Boggino, director de Jobing Consultores. De hecho, un caso conocido es la número uno de una bodega, cuyo jefe regional nunca supo de su embarazo y le dijo que había sido madre en una reunión 11 días después del nacimiento de su bebé. Pero, además, es contraproducente con el equipo. Los consultores explican que cuando una mujer se muestra agresiva, es vista como una histérica. En cambio, en un hombre es un modelo más conocido y algo natural. “Es muy difícil ejercer el liderazgo femenino en las empresas: cuando se vuelve a un modelo más masculino, son mal vistas. Cuando ejercen el modelo transformador, son tildadas de blandas”, cuenta una ejecutiva. Los aspectos culturales influyen. Y mucho. 

Desde la psicología, las diferencias en cuanto al liderazgo femenino y masculino tienen que ver con los modelos de crianza, que se dedican a reforzar los estereotipos. Así, ese conjunto de tendencias, estilos o actitudes que diferencian lo femenino de lo masculino son las que intentan reforzarse hasta la pubertad. Para Sonia Abadi, psicoanalista y creadora del modelo Pensamiento en Red, lo genéticamente femenino tiene que ver con la construcción de vínculos, la intuición, la empatía y el valor de las emociones. Ellos nacen con una fuerza superior que, en líneas generales, los muestra más determinantes, centrados y orientados al objetivo.

“Yo creo que las mujeres estamos acostumbradas a que nos manden. Existe ese rol todavía y asumimos más la jerarquía sobre ella. En el varón hay más cuestionamientos sobre la mujer”, destaca Marcela Romero, directora Asociada de Wall Chase Executive. Según Florencia Torzillo Álvarez, coordinadora General del Instituto de Psicología Argentino (INEPA), a las mujeres, desde que nacen, se les enseña a cuidar, proteger, enseñar y aprender.

“Incluso estos aspectos son estimulados y promovidos por medio de los juegos: a las muñecas, a la maestra y a cocinar, entre otros”, asegura. En cambio, a los hombres se los prepara en general para la acción e incluso para dirimir sus conflictos, con juegos de pelea, guerras, armas, policías y pelota. “Esto explica por qué las mujeres tienen mayor desarrollo de la inteligencia emocional –inteligencia interpersonal e inteligencia intrapersonal– y por lo tanto descubren mucho más rápidamente y toman en cuenta las necesidades propias y del otro. En cambio, los hombres son más racionales y mentales y toman en cuenta pura y exclusivamente el cumplimiento de objetivos a cualquier precio”, destaca.

Germán Dyzenchauz, CEO y fundador de GoIntegro, habla desde la experiencia dentro de su empresa: “Ellas tienen un espíritu conciliador en la búsqueda de acuerdos con su propios equipos y pares. Los hombres son de bajar línea más concreta”. Algunas cualidades que son propias de las mujeres son la capacidad de escuchar más allá de las palabras, mayor atención a los detalles, capacidad para planificar el tiempo de manera más eficiente, para entender las necesidades de las personas que la rodean de manera integral y comprender modelos complejos de relaciones combinando la observación del detalle con la capacidad de escucha.

"La mujer tiende, en general, a tener una visión abarcativa y de contención a los equipos de trabajo. Los hombres están más enfocados en objetivos a cumplir”, explica Sergio Donzelli, Managing director en Neoris. Los defectos de ambos géneros tienen que ver con la contracara de sus virtudes. Para Diego Kirschenbaum, director de la consultora de RR.HH. Capital Humano, la emotividad de una mujer puede ser negativa cuando es inestable y se ve superada en un momento de crisis. Por su parte, la capacidad ejecutiva de un hombre, mal entendida, puede ser confundida con abuso de poder, soberbia o autoritarismo. “En ambos casos se trata de equilibrar las virtudes en función de los objetivos del grupo al que deben conducir”, comenta.

Un camino de azar

“Culturalmente, hay que acostumbrarse a tener una mujer jefa, y con rasgos de masculinización que todavía imperan”, destaca Boggino, de Jobing Consultores. Gastón Paludi, socio fundador de PGK Consultores, tuvo experiencia con jefes y jefas. Una vez, le tocó discutir un proyecto con una de ellas. “Hay otros códigos y otro lenguaje. Cuando discutís sobre una situación, la mujer mezcla lo emotivo y cuesta un poco aislar eso y hablar concretamente sobre la situación”, recuerda el ejecutivo, que previo a su camino entrepreneur desarrolló su carrera en Pistrelli Díaz y Asociados y Ernst & Young. En este sentido, la emotividad de la mujer también lo impactó en el feedback de la evaluación de desempeño, un momento, de por sí, crítico. “Ella fue mucho más abierta: sabía lo que me iba a decir, tenía todo estudiado y fue más conversado. El hombre es más resultadista y siempre va a los hechos”, diferencia.

Laura Sabio, responsable de Recursos Humanos de Cono Sur de Whirlpool, explica que cuando de propuestas y proyectos soft se trata, las mujeres se muestran más receptivas. “Me pasó que, en discusiones, con un jefe hombre quizás es una resolución inmediata del tema. Ellos los cierran. Y ellas lo extienden en detalles, cuestiones y reproches”, define. Esto no significa que sean tiempos para ser temerarios. Todo lo contrario: muchos hombres tienen un gran desarrollo de las potencialidades del hemisferio derecho (emocionales) y también en muchas mujeres se ven las potencialidades del hemisferio izquierdo (racionales y de acción). “Más allá de los géneros, hay estilos de liderazgo femenino que los hombres tienen que adoptar y otros que lo deben hacer las mujeres. Y para transmitir eso, hay liderazgo situacional: para cada situación, un liderazgo”, asegura Boggino. Sin embargo, en la actualidad, muchas empresas tienden a considerar como muy importante las estrategias femeninas para el liderazgo.

“Ambos modelos son bien distintos, pero ninguno es mejor que otro, sino que la organización deberá analizar qué es mejor para los diferentes momentos de la empresa, ya que ambas formas de liderar tienen mucho que aportar. Lo importante es enriquecerse de ambos modelos y ver cuándo es más ‘estratégico’ utilizar cual”, distingue Renedo. Hoy un tema clave en este sentido tiene que ver con la diversidad de género. Si las mujeres están tan bien preparadas para ocupar posiciones de liderazgo, ¿por qué hay solo un 5 por ciento? “Lo que no es explícito y está oculto son los prejuicios que se ponen en juego a la hora de tomar decisiones para los cuadros de reemplazo. Todavía existen muchas empresas que siguen volcando su preferencia en hombres. Es un prejuicio inconsciente”, asegura Molinari. Para Silvina Uviz, gerente de Recursos Humanos de Dell, las mujeres todavía deben seguir abriendo caminos. “Se nos hace más difícil al principio y hay que ganarse el lugar. Esto es algo que está en construcción y hay que generar este tipo de espacio”, dice.

La competencia dentro de cada sexo es más fuerte de lo que se encuentra entre el mismo grupo, y un estudio muestra que las mujeres reportan menos estrés si el jefe es un hombre. Así, las relaciones entre jefas y mujeres de su equipo suelen ser más tirantes que cómplices. Un estudio de la Universidad de Toronto refuerza esa máxima. Cuando los científicos examinaron angustia física y mental entre los 1000 empleados estadounidenses que trabajan en una variedad de puestos, encontraron que los hombres funcionaban mejor con una mezcla de géneros directivos: un hombre y una mujer. Las mujeres, sin embargo, funcionan mejor con un gerente masculino. “Siempre es aconsejable que los equipos combinen ambos géneros, porque aportan diferentes miradas sobre los temas a tratar. Las mujeres son muy competitivas, por eso es más desafiante dirigir un grupo del sexo femenino que de hombres”, explica Kirschembaum.

“Hay variaciones en las relaciones de personas del mismo género. Tiene que ver con la relación de la autoridad, donde juega el rol de los padres y de los maestros. El que está debajo del jefe tiene que tener temas resueltos de autoridad, para no ser un tirano”, asegura Abadi. Esto es un tema que viene desde la crianza: la mujer está ubicada en la fantasía del hombre, en un rol materno. “Si el hombre tiene personalidad tirando a dependencia, va a tratar de agradarle y no va a ser franco en enfrentarla cuando no está de acuerdo. Si es rebelde, y cree que su jefa es una mamá que lo va a querer dominar, va a querer enfrentarla siempre”, admite Abadi.

En tanto, esa diferencia de género facilita el vínculo, porque es más relajado, pero dificulta otras prácticas. Por ejemplo, una ejecutiva que ocupa una posición de mando, con empleados a cargo, reconoce que le resulta más fácil invitar a almorzar a una mujer que a un hombre. “Es un tema que siempre está atravesado por la fantasía o el temor a que haya otras cuestiones en juego”, sintetiza Abadi. La madurez siempre es necesaria para un mejor liderazgo. Con el paso de los años, se supone que un líder va de-sarrollando herramientas de autoconocimiento que lo ayudan a detectar fortalezas y debilidades. “En el caso de la mujer, al asumir nuevos roles en su vida personal, como el ser madre, desarrolla distintas empatías y roles en el ámbito laboral, como ser más proteccionista con sus subordinados al identificarlos con sus hijos, entre otras”, asegura Agustín Parra, responsable de Producto de Energizer. Es que los hijos marcan una gran diferencia en la vida de ellas. “Es difícil que una mujer que tiene hijos esté dispuesta a sacrificar el 100 por ciento de su vida personal en pos de una carrera laboral”, dice.

Sin embargo, muchas persiguen su carrera y esto las hace más eficientes. “Nos lleva a planificar nuestro tiempo de manera mucho más efectiva y a apelar a recursos internos innatos de los cuales muchas veces no somos tan conscientes, como la capacidad que tenemos para atender y resolver diversos temas, tanto personales como laborales, al mismo tiempo”, comenta Renedo. Marcela Romero, de Wall Chase Executive, explica que la maternidad incorpora una nueva habilidad en las herramientas de liderazgo femenino: “Suma en madurez personal y las expone a relaciones que dan un salto cualitativo en las situaciones a atravesar. La mujer lo hace carne y lo lleva al mundo laboral”. Sin embargo, en la mujer jefa uno de los temas recurrentes es “el ser querida”. “No estamos acostumbradas a que eso no ocurra y estos puestos implican soledad, estar sola en la toma de poder y aceptar que no siempre te va a querer todo el mundo”, se sincera una ejecutiva. Algo que quizás los hombres tengan menos pendiente.



¿Te gustó la nota?

0

0

Comparte tus comentarios

Sé el primero en comentar

Notas de tu interés

Recomendado para vos