07 de Febrero 2018

Cómo se combate el nepotismo en otros países y fuera del Estado

Tras la medida impulsada por el Gobierno, un repaso de las políticas de contratación impulsadas en otros países, compañías privadas, organismos multilaterales y ONGs. 

Cómo se combate el nepotismo en otros países y fuera del Estado

La decisión del Gobierno Nacional de impedir que familiares directos de los ministros trabajen en el Estado desencadenó todo tipo de interpretaciones y valoraciones. Celebrado y reprobado, el anuncio reinstaló un viejo debate respecto a qué medidas deben tomarse para garantizar que los cargos públicos sean ocupados por las personas más calificadas para cada puesto. O, al menos, evitar que quienes accedan a ellos lo hagan por razones ajenas al mérito.  

“La decisión es buena, totalmente lógica. Pero es una lástima que tengan que reglamentarse este tipo de situaciones tan cercanas al sentido común y que ya están contempladas en la Ley de Ética Pública, que obliga a no tener conductas que busquen el beneficio personal en contra del beneficio general”, explica Pablo Secchi, director Ejecutivo de la ONG Poder Ciudadano.  

Sin bien Secchi destaca “el lado positivo de la medida”, que “empezó a regular una situación que es muy habitual en la función pública”, también alerta: “Se queda un poco corta al no extenderla a otros cargos, como un secretario o un subsecretario”. Y agrega: “A futuro habría que abordar el tema con mayor profundidad y ver si existen contrataciones cruzadas.  

El presidente Macri, durante el anuncio del decreto que busca limitar que familiares de ministros trabajen en el Estado. 

El favoritismo a la hora de designar cargos públicos o conceder licitaciones no es un problema exclusivo de la Argentina o de la región. Pero sí está muy arraigado a la historia política de América latina, donde –al parecer– existe un mayor nivel de tolerancia hacia este tipo de prácticas.  

Esta es una de las principales conclusiones a las que arribó Juan I. Sánchez, profesor en el departamento de Managment y Negocios Internacionales de la Florida International University y coautor de un paper sobre tolerancia hacia el nepotismo en la región. Sánchez explica que existen “varios factores que llevan a una mayor aceptación” de esta práctica en la región. Entre ellos, resalta que “cuanto mayor es el nivel de desempleo o empleo precario, hay una mayor tolerancia hacia el nepotismo”, ya que esta práctica es vista como una forma de hacer frente a las altas tasas de desempleo.    

Esa mayor tolerancia también se da, de acuerdo al académico, en sociedades en las que existe una baja percepción de justicia y en las sociedades en las que se da una mayor creencia que los éxitos y fracasos de un individuo dependen más de factores externos que de la propia voluntad o comportamiento de la persona. Sin embargo, afirma Sánchez, estas prácticas producen hartazgo cuando se llevan al extremo.  

¿Qué políticas adoptaron otros países del mundo?  

Para Robert G. Jones, profesor de Psicología en la Universidad Estatal de Missouri y autor del libro Nepotismo en la Empresa, “las políticas anti nepotismo son un pobre sustituto de mejores procedimientos de contratación, basados en la ciencia, como exámenes y procesos de selección relevantes para el trabajo”. 

El académico dice que “los riesgos y beneficios de contratar a familiares son mayormente desconocidos” ya que “hay evidencias que sugieren que en una organización los empleados tienden a estar menos conformes con la contratación de familiares y también hay evidencias que muestran lo contrario”. Es por eso que Jones considera que “el ser familiar no debería ser un impedimento para la contratación de una persona”.  

Sin embargo, numerosos países han adoptado políticas para contrarrestar el nepotismo. “La mayoría de las organizaciones gubernamentales de los Estados Unidos tienen políticas contra el nepotismo. Pero éstas prevalecen en menor medida en las organizaciones con fines de lucro”, indica Jones.  “En Suecia, la mayoría de las organizaciones también tienen dichas políticas”, añade.  

Secchi también cita el ejemplo de las políticas adoptadas por los países nórdicos, “en los que cambian muy pocas personas ante una nueva administración”.  

La Asamblea Nacional de Francia aprobó el año último una ley que prohíbe a los diputados contratar a familiares como asistentes parlamentarios. Mientras que, en la región, Ecuador, Paraguay y Perú también han adoptado políticas que buscan erradicar el nepotismo del Estado.  

La situación en las empresas 

Daniel Iriarte, socio director de la consultora Glue, especializada en contrataciones y búsquedas para puestos ejecutivos, revela que “entre el 70% y 80% de las compañías multinacionales cuentan con políticas de restricción en la contratación de familiares de empleados”. Estas políticas de compliance, consigna Iriarte, tienen por objetivo que lo profesional prevalezca por sobre lo personal. Sin embargo, el consultor hace una diferenciación sobre los tipos de restricciones. “Pueden ser totales, que es cuando la compañía no admite el familiar de sus integrantes en ninguna área, o parciales, que significa que la empresa puede admitir a familiares de sus integrantes pero si no trabajan en el mismo sector o no responden directamente ante esa persona”, explica.   

La existencia de políticas que restrinjan la contratación de familiares, sin embargo, son significativamente menores en PyMEs y empresas nacionales.  

Edgar Medinaceli, director de la oficina local de Russell Reynolds, una firma global de búsquedas ejecutivas, recuerda que “30 años atrás las grandes corporaciones no contaban con reglas explícitas para evitar la contratación de familiares, pero hoy la mayoría tiene restricciones para emplear familiares o al menos para evitar, por ejemplo en el caso de cónyuges, que dependan el uno del otro o trabajen en áreas con conflicto de interés”.  

“Si hablamos de empresas chicas y medianas, la situación es distinta”, dice Medinaceli. Esto sucede por dos razones: “La confianza y un desconocimiento del mercado. Esto último se da cuando una persona cree que la único persona que conoce que se dedica a un área específica es la indicada para ocupar un puesto relacionado a esa área”.  

El caso de los organismos multilaterales y las ONGs 

Los organismos multilaterales suelen contar con políticas que prohíben la contratación de familiares, amigos o allegados. Desde el Banco Mundial informaron a Apertura.com: “De acuerdo a las políticas del Banco Mundial, no pueden ser empleados familiares directos –como hijos, padres o hermanos. Sí pueden trabajar los cónyuges o concubinos, mientras que uno no esté bajo la supervisión del otro y sus actividades no requieran que estén en contacto profesional de manera rutinaria. Sin embargo, está prohibido recomendar la contratación del cónyuge o concubino, como también intentar influir en su contratación”.  

Similar respuesta brindó un vocero del Fondo Monetario Internacional (FMI): “El Fondo tiene una estricta política anti nepotismo relativa al nombramiento de familiares de personas que ya se encuentren trabajando en la organización. En resumen, no está permitido ofrecer un empleo a cónyuges, familiares o familiares de cónyuges. Existen excepciones (por ejemplo cuando hay una necesidad especial de un individuo con habilidades muy específicas), pero son extremadamente poco frecuentes y revisadas de forma exhaustiva”.  

El Banco Interamericano de Desarrollo (BID) publica en su página web que “los candidatos con familiares trabajando en el BID no son elegibles para ningún tipo de contrato”. 

Por último, entre las ONGs, Secchi, de Poder Ciudadano, explica que por lo general “no hay una regulación, depende de cada organización en particular” ya que “hay que diferenciar lo que es asuntos públicos con asuntos privados”. Y agrega: “Si bien en Poder Ciudadano no tenemos ninguna norma que prohíba contratar a familiares de empleados, por una cuestión de ética profesional nunca se me ocurriría contratar a un familiar o los servicios de un familiar”.  

Mientras que el Centro de Implementación de Políticas Públicas para la Equidad y el Crecimiento (Cippec) informó a Apertura.com que cuenta con un Código de Ética y reglas contenidas en el reglamento interno que regulan conflictos de interés. “Todo miembro de la organización debe evitar hacer uso de las relaciones surgidas dentro de la institución para explotar sus intereses personales por fuera de la misma y debe mantenerse libre de asociaciones que puedan comprometer la integridad o dañar la credibilidad de la Fundación”, establece la organización.   



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