Cómo se da el crecimiento de las mujeres dentro de las empresas

Cómo se da el crecimiento de las mujeres dentro de las empresas

Con políticas “mami-friendly” y más opciones de carrera, el rol femenino es trending topic.

20 de Noviembre 2012




Cómo promover el crecimiento de las mujeres al vértice de la pirámide es un tema que le quita el sueño a los número uno. En muchos casos –sobre todo, en multinacionales–, es un issue que define el cobro de su bonus. La mayoría asegura tener políticas flexibles, especialmente, diagramadas para ellas: como el softlanding post parto –reincorporación en forma escalonada, según los meses del bebé–, licencias más amplias a lo que establece la ley; la sala de lactancia, cobertura de gastos y hasta un asistente online, que ayuda en la tarea a los chicos. Desde lo operativo, también les permiten pasarse a un área menos demandante, en cantidad de horas físicas. Todo depende de la industria y de la cultura. Hay compañías de tecnología, como Cisco y Lenovo, que coinciden con darles teletrabajo al 90 por ciento del plantel.

MUJERES EJECUTIVAS
En Siemens, permiten el telecommuting hasta tres veces a la semana. Y, en Ernst & Young, poseen una licencia de 40 horas al año por emergencias familiares. En Kraft, reducen dos horas la jornada laboral –sin incluir la correspondiente a lactancia– durante los dos primeros años del niño.

En Santander Río, también se ocupan de los detalles. Poseen un sistema informático que le envía a cada jefe de área un mensaje con los cumpleaños de los empleados y de sus hijos para evitar cargar la agenda o implementar reuniones en esas fechas. En Coca-Cola, detectaron que el regreso no es fácil. Por eso, contratan un coaching pre y post parto, para facilitar la adaptación a ese cambio en la vida diaria.

A diferencia del mundo, donde, incluso, hay empresas que destinan pisos enteros diseñados para que las madres trabajen mientras miran a sus hijos, en la Argentina, son pocas las compañías como Kraft, que cuenta con guardería. En la práctica, cuesta cumplir con el reto de tener un equipo directivo con más del 40 por ciento de mujeres: sólo lo logró el 15 por ciento de las 128 empresas mejor posicionadas, entre los tres rankings de APERTURA.

El dato alentador es que son más de 40 por ciento las que tienen entre 20 y 40 por ciento. Este número prueba que las compañías trabajan en el tema. Pero, puertas adentro, los ejecutivos confiesan que son las propias mujeres las que limitan su crecimiento. Se refieren al famoso techo de cristal. Off the record, reconocen como un escollo la necesidad de desarrollar experiencia internacional para ascender.

“Si tienen que elegir entre sus hijos y la empresa, optan por la familia. Y, cuando vuelven a estar en carrera, se les pasó la edad biológica”, reconoce el director de RR.HH de una compañía que se destaca por su flexibilidad. Añade que, en el directorio de la empresa, ya se habla de temas como la posibilidad de que, si el puesto exige muchos viajes, la corporación pueda hacerse cargo de los gastos de la niñera.

También, de la búsqueda de una posición para el marido –dentro o fuera de la organización– en caso de expatriación. Otra tendencia es conformar encuentros, tanto a nivel local como regional, de mujeres que trabajan en una misma compañía. ¿El objetivo? Identificar las principales problemáticas y delinear cómo trabajar en ellas. Entra las empleadoras seleccionadas por APERTURA, sólo hay tres empresas lideradas por mujeres: Microsoft, General Motors y CNP Assurances. En el caso de la tecnológica, el 30 por ciento de los empleados son de sexo femenino y el 50 por ciento del plantel directivo.

En la automotriz, entre el 20 y 40 por ciento. En el caso de la aseguradora, menos del 20. Otro ejemplo, también del sector financiero, es el Citi: el 52 por ciento de su plantel son mujeres; el 28,5 por ciento de los cargos gerenciales y tres integrantes del board. Además, “ellas” mandan en el 30 por ciento de sus 70 sucursales. De todas formas, una mujer número uno no siempre es llave para que haya más “chicas superpoderosas” en la cúpula.

“Mi posición no es un habilitador. Jamás, tomaría a una persona subcalificada por ser mujer. Es más: solemos ser más exigentes con nuestro mismo género”, confiesa una directora. Un tema aparte son las tensiones internas cuando las madres gozan de más beneficios de aquellas que no lo son. Y hasta con los hombres, cada vez, más activos en la crianza de sus hijos. Por eso, hay empresas que habilitaron más días de licencia paterna a lo que indica la ley. En Baxter, les dan 10 jornadas. Las políticas globales exigen tener, cada vez, más mujeres en posiciones estratégicas. El desafío interno será cómo lograrlo.



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