Cómo funciona el

Cómo funciona el "outplacement" en las empresas

Este año se disparó la demanda de programas de reinserción, aseguran las consultoras. En qué consisten y a quiénes están dirigidos.

05 de Octubre 2012




“Lamentablemente, tendremos que desvincularlo de la organización”. La frase puede parecer el fin del mundo. Pero, cuando las decisiones no están directamente relacionadas con problemas de desempeño o comportamiento, las empresas ofrecen como beneficio una ayuda en la transición laboral. El servicio, conocido como outplacement, se originó en los Estados Unidos, hace más de 40 años, y se popularizó también en gran parte de Europa. En algunas, de hecho, es legalmente obligatorio. Localmente, cobró fuerza en los ’90. Especialmente, cuando las fusiones y adquisiciones –M&As, por sus siglas en inglés– y reestructuraciones hicieron que las empresas achicaran sus staffs. En concreto, es un servicio que ayuda al ejecutivo en la búsqueda de un nuevo empleo.

“Originalmente, la expectativa de un programa de outplacement era que actuara como nexo ante la próxima reinserción. El enfoque actual apunta a una transición de carrera con un horizonte más amplio”, explica Horacio Dama, quien está al frente de CCN Consultores, consultora que brinda el servicio. Hoy, asegura que crece la contratación por el impacto de la crisis económica, “aunque el mercado es dinámico y hay buenas oportunidades de reubicación”. Coincide Carolina Tulián, consultora asociada de CM Sociología de Empresas, una de las primeras firmas en brindar el servicio en el país: “Este año, la demanda crece y se pidieron muchas propuestas para el segundo semestre”.

Ejecutivos - IMG
Los principales clientes locales son empresas multinacionales, aunque las argentinas, poco a poco, se suben a la tendencia. El motivo detrás del despido suele ser un recorte presupuestario, cambio de estrategias en el negocio o la cultura organizacional o un M&A. Se ofrece dentro del paquete de salida negociado con el ejecutivo, más allá de lo obligado por la Ley. “Estos programas están, claramente, asociados con la responsabilidad social empresaria. Forma parte de su compromiso con la comunidad”, explica Dama.

Por otro lado, integra del concepto de employer branding, o la reputación que la organización busca tener. Dama apunta que, en el Reino Unido, hay estudios que demuestran que la gente tiene en cuenta este aspecto a la hora de realizar sus compras. El beneficio, también, es para el clima interno. “Minimiza el impacto negativo de la reducción e influye en los que se quedan, en cuanto a imagen corporativa y el compromiso moral y humano que tiene la firma con sus empleados”, añade Tulián. Ayuda, también, a mantener el nivel de productividad. En general, las compañías los ofrecen para niveles gerenciales, aunque algunas ya lo extienden a todo el personal. Salvo que haya motivos de bajo desempeño, causa justa o medidas disciplinarias.

El mercado oculto

Las metodologías para el outplacement varían entre las consultoras. Pero, en general, implican varias instancias en común. Por un lado, se suele hacer un análisis previo del perfil del ejecutivo, para detectar sus habilidades y fortalezas ya exploradas y, luego, trabajar sobre los aspectos que falta desarrollar. “Apuntamos al paradigma de búsqueda proactiva de trabajo”, explica César Jorge, a cargo de Transiciones Laborales en la consultora Bruno Matarazzo. En lugar de enviar su currículum y esperar una respuesta, la idea es que buscar trabajo es un trabajo en sí mismo, que implica horas.

“Al hacer una evaluación de la historia laboral, se puede resignificar lo que fue su carrera y, a partir de ahí, diseñar o rediseñar un proyecto laboral que tenga que ver con sus necesidades y deseos actuales”, avanza. De ahí que la persona salga al mercado a ofrecer su expertise. Dentro de los servicios que suelen ofrecer las consultoras, hay talleres de diseño del CV, simulacro de entrevistas y armado de la red de contactos. Este punto es una de la claves para el éxito futuro. “Más del 75 por ciento de las reinserciones se logra a través de esta vía”, asegura Dama. Para Gustavo Aquino, de Schein, es “el mercado oculto”. A través de los avisos en diarios o portales, un ejecutivo suele acceder apenas al 20 por ciento del total de las búsquedas del mercado. El resto es vía referencias.

“Por eso, son clave los contactos. Es mucho más fructífera esa tarea y la preparación para las entrevistas que, quizá, invertir más tiempo en el CV”, sentencia el consultor. A nivel gerencial, el promedio de reinserción está entre los tres y cuatro meses. Y la mayoría de las consultoras ostenta tasas de reinserción por encima del 90 por ciento. “La calidad, igualmente, está en lograr que el ejecutivo, por lo menos, consiga una remuneración similar. Es la vara con la que debe medirse el outplacement”, distingue Aquino.

Un programa será exitoso si un ejecutivo, por ejemplo, logra un puesto del mismo nivel en una empresa similar, uno más bajo en una firma mayor o uno más alto en una más pequeña. Sin embargo, la vuelta al mundo corporativo no es la única opción que evalúan los desvinculados. “El 70 por ciento elige volver. Pero hay un porcentaje que opta por desarrollar un emprendimiento personal”, revela Jorge. Ahí, entonces, se lo acompaña en el crecimiento de ese proyecto, evaluando su viabilidad económica y financiera, y en la creación de un plan de negocios y de marketing, hasta llegar a la implementación.



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