Con Excel no alcanza: qué cualidades se buscan en el mundo de los recursos humanos
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Con Excel no alcanza: qué cualidades se buscan en el mundo de los recursos humanos

A la hora de hacer una búsqueda laboral, las empresas no sólo se fijan en las cuestiones técnicas, sino que también importan las cualidades de los postulantes.

14 de Junio 2012




Contador público. Entre 25 y 30 años. Con experiencia en comercio exterior. | Ingeniero. Con experiencia mínima 5 años. Industria automotriz. | Administrativo. Con experiencia metalúrgica. Zona Almagro.

Cualquiera de esos anuncios pueden leerse en un suplemento de empleos o en cualquier sitio web dedicado a los recursos humanos. Sin embargo, más allá de los requisitos técnicos puntuales para cualquier cargo, existen otros vinculados a la personalidad del postulante. Pero, ¿Son importantes realmente?

trabajoApertura.com consultó con distintos especialistas de los recursos humanos, quienes brindaron sus puntos de vista.

Matías Ghidini, Gerente General de Ghidini Rodil, aseguró que no existe un patrón común de cualidades a la hora de buscar empleados. “Las cualidades dependerán de aquellas específicas y distintivas de cada organización. Es decir, lo que la organización debe asegurarse es que quien incorpore tenga las capacidades culturales que hacen que esa empresa tenga una ventaja diferencial sostenible en el tiempo”.

Así, desmintió que haya un modelo preestablecido, puesto que, por ejemplo, “no todas las empresas requieren gente con iniciativa en todas sus posiciones, pues sus modelos de éxito de negocio son distintos. Generalizar, asumiendo que el mercado requiere un set de competencias estándar para todos los empleados es una peligrosa simplificación”.

Sin embargo, Ana Renedo, socia de Oxford Partners, empresa perteneciente al Grupo RHUO dedicado a los recursos humanos, consideró que los empleadores hacen hincapié principalmente en “la orientación a resultados, la innovación y la capacidad para tomar decisiones”. Además, destacó que se valoran “la capacidad de trabajo en equipo, la visión estratégica, la orientación al aprendizaje y la capacidad para adaptarse a los cambios”. 

De todas formas, si un empleador quisiera saber si un postulante es proactivo o creativo, deberá realizar una entrevista en profundidad. “Hay que basarse en competencias e incidentes críticos”, afirmó Ghidini, y agregó que, “accesoriamente, hay que completar con un pedido de referencias en sus experiencias profesionales anteriores”.

Mientras que Renedo completó: “La entrevista por competencias, que se basa sobre las experiencias pasadas del postulante, es una técnica muy eficaz para medir estas cualidades. Por supuesto que también son útiles los psicotécnicos, los assessments grupales con aplicación de diversos tipos de dinámica”.

Si una compañía decidiera dar un giro de 180° en los perfiles de sus empleados, los trabajos de capacitación podrán lograr un cambio en su plantilla. “Si el empleado demuestra potencial y apertura al cambio, el entrenamiento y la capacitación puede ser una práctica de recursos humanos válida para cubrir aquellos gaps de performance ligados a capacidades faltantes”, consideró Ghidini, mientras que Renedo sostuvo: “Habrá personas que se sumen rápidamente al proceso, habrá otros que requieren más tiempo y habrá otros que no van a cambiar, sin importar los esfuerzos que se hagan, porque sencillamente no pueden hacerlo”.

En sintonía con esto, existe una frase que suele escucharse en el ámbito laboral: “Está grande para cambiar”. Sin embargo, Renedo dijo que lo que varía con el paso del tiempo es “la posibilidad que tiene una persona de utilizar estas competencias en edades más tempranas en el ambiente laboral, así como el nivel de desarrollo que adquieren estas cualidades”. Y sumó: “Existen personas que tienen mucha capacidad para adaptarse rápidamente a entornos diferentes, pero existen otras que no”.

Al respecto, Ghidini concluyó: “Las conductas, que agregadas representan la cultura deseada, no tienen por qué cambiar con la edad cronológica de la persona. Lo que si evoluciona es la personalidad del empleado”.



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