Cómo motivar y retener a la Generación Y
Negocios

Cómo motivar y retener a la Generación Y

Acumulan ausentes y salidas antes de horario. Alegan citas con el médico pero sus perfiles en las redes sociales demuestran lo contrario.

Por Camila Fronzo 20 de Septiembre 2013




Viernes al mediodía. Astuto, el empleado junior de una empresa de servicios dice sentirse mal. Obtiene permiso para retirarse. Sábado a la tarde. Su jefe abre Facebook. Su news feed lo sorprende con fotos del colaborador bailando en una fiesta. “¿No se da cuenta de que me voy a enterar?”, se pregunta, desconcertado, frente a Sandra Olive, Executive recruiter de Backer & Wurzel Partners, consultora de búsquedas ejecutivas.

En una agencia de publicidad, Delfina (24) justificó más de un ausente con certificados médicos. “Los viernes, porque salía los jueves. Los lunes y miércoles... por fiaca”, admite. Fue la secretaria de su superior quien la descubrió, etiquetada en la red social de Zuckerberg. “Nunca me encaró”, se enorgullece.

Similares casos se apilan en los escritorios de Recursos Humanos. Los protagonizan jóvenes que no superan los 32 años (Generación Y) y anhelan controlar sus propias agendas.

Las excusas se dan, sobre todo, en organizaciones con políticas inflexibles. “Cuando la empresa es rígida y se trabaja por horarios, induce a que la gente mienta para hacer otras actividades”, observa Alejandro Melamed (47), vicepresidente de RR.HH. de Coca-Cola Latinoamérica Sur. Para Jorge Fernández Belda (48), director de la división Desarrollo y Cambio Organizacional de la consultora CB & Asociados, las ficciones detrás del ausentismo asoman cuando hay falta de compromiso con la compañía.

JOVENES GENERACION YPor todo. La Generación Y quiere horarios flexibles e intenta marca sus propias reglas. Foto: Fotolia.

“Irrumpieron nuevos valores, como calidad de vida y tiempo personal, que hacen que la motivación principal de los jóvenes sea la libertad”, amplía. A diferencia de sus antecesores, los jóvenes Y no aspiran a trabajar 12 horas diarias ni a ser los últimos en apagar la luz de la oficina. Tampoco quieren permanecer demasiados años en una firma.

“Los baby boomers sólo pensábamos en tener una carrera exitosa en una o dos compañías. Nos matábamos por esa camiseta profesional. Hoy, el engagement es menor”, explica el headhunter Eduardo Suárez Battán (59), director Ejecutivo de Suárez Battán & Asociados. “Tienen intereses menos corporativos. Es muy difícil que busquen un empleo full life”, apunta Eduardo Franck (61), director de RR.HH. del Grupo Techint. 


La pérdida de engagement queda expuesta, también, en la informalidad con que presentan sus renuncias. En Coca-Cola de Argentina, un joven dejó un post-it sobre su escritorio para anunciar su desvinculación. Otro lo hizo a través de un mensaje de texto, repasa Melamed.

En una techie, un programador que desarrollaba apps se quejaba de que el aire acondicionado le apuntaba en la espalda. Al tercer día, cuenta Olive, hizo las valijas. “Los jóvenes perdieron el miedo a no tener un trabajo. Sienten que ya conseguirán otro”, resume. La impaciencia por ocupar altos cargos es una de las causas de deserción.


equipo_crop_1344284616411.jpgCambio de mentalidad. Los jóvenes de la Generación Y no tienen miedo a renunciar si no están de acuerdo en algo. Foto: Archivo Apertura.

De acuerdo con la encuesta “Empresas de los sueños”, realizada por Cia de Talentos, entre marzo y mayo de 2012 –más de 10.000 jóvenes, de 17 a 26 años–, dos tercios cree que estaría preparado para ocupar un puesto de liderazgo en cinco años. “Si la oportunidad gerencial no llegó, se van al segundo o tercer año”, señala Pablo Maison (42), vicepresidente de RR.HH. de Unilever para América latina. Otro factor que influye en la renuncia es el año sabático.

Un joven profesional (JP) obtuvo una posición efectiva en Coca-Cola. La dejó pasar porque tenía planeado un viaje de tres meses al Sudeste asiático. “No dudan en tomárselo”, afirma Olive. La decisión, explica, tiene que ver con un factor sociológico: al casarse y tener hijos más tarde que sus padres, “aprovechan” más su juventud. “Adultescentes”, define Melamed. La adolescencia, dice, se estiró de los 18/20 a los 30/32 años. “Son profesionales muy aptos pero emocionalmente inmaduros”, añade Fernández Belda.

El arte de conquistar
Atraer, retener y mantener motivada a la nueva generación encabeza la lista de prioridades en el management de RR.HH.. “Es casi imposible pretender que se queden 15 ó 20 años en la empresa”, subraya Maison. En Unilever, donde el 38 por ciento de la dotación (totaliza 4900 empleados) es Generación Y, las metas de engagement se redujeron de dos décadas a cinco años. En ese período, la compañía hace hincapié en capacitar a los jóvenes y explotar sus skills.

Un primer paso para mantenerlos motivados es entender cómo piensan. “Dividen el trabajo en divertido o aburrido. Cuando tienen un peso muy fuerte de tareas aburridas o rutinarias, pierden engagement”, advierte Maison. Cervecería y Maltería Quilmes estudia implementar mecanismos de juego, a través del concepto de gamification. “Introducir lo lúdico en distintas instancias laborales”, describe Romina Cavanna (43), directora de Selección de la cervecera, que tiene un plantel de 5278 empleados, con un 35 por ciento de Generación Y. 

No aspiran a trabajar 12 horas diarias ni a ser los últimos en apagar la luz de la oficina.
 

Plantearles metas de mediano y corto plazo es otra táctica. “Les gustan los desafíos. Pero, más que una tarea larga, prefieren muchas, cortitas”, dice Melamed. “Buscan proyectos de plazos acotados. La empresa no es el fin, sino el medio para concretarlos”, agrega Fernández Belda. Es clave descifrar qué beneficios valoran más. Home office dos o tres veces por semana, flexibilidad horaria, media jornada los viernes y una semana extra de vacaciones (aun a costa de un menor sueldo) lideran sus requests. Algunas empresas, como las tecnológicas, tienen más margen para implementarlos. Otras, por su naturaleza, están más limitadas. “Un jefe de una planta de acero no puede irse un viernes al mediodía. Tiene que estar al pie del cañón todo el tiempo”, justifica Franck. 

Techint seduce a los recién ingresados con una tercera semana de vacaciones y un sueldo base de $ 9300 brutos para sus JP. Los niveles de retención, no obstante, retroceden después del quinto año. “La Argentina los desanima. Cuando su capacidad de ahorro cae, es muy difícil retenerlos”, enfatiza el ejecutivo. El 22 por ciento de su formación local, de 25.500 empleados, es Generación Y (unos 5610 jóvenes).

Quilmes, que también tiene dificultades para aplicar horario flex en su área industrial, apela a la rotación de sectores para mantener a sus jóvenes entretenidos. Pero, incluso, aquellas con más cintura con estos beneficios tampoco escapan a las nuevas exigencias. “Ya no importa lo que se ofrece. Al poco tiempo, lo consideran un derecho adquirido”, señala Olive. En Unilever, hace ocho años que rige la media jornada de los viernes. “Los jóvenes lo dan por hecho. Lo mismo pasa con los horarios flexibles de ingreso y egreso”, evalúa Maison.

Líderes se buscan
Cuando quedan cubiertos los parámetros básicos de flexibilidad, las demandas se trasladan a los jefes. Los Y buscan una relación más horizontal y menos formal . Raramente, los tratan de usted. Piden, también, inmediato feedback. “Que sea más coach que capataz”, sintetiza Suárez Battán. “Invitan a sus jefes a ser amigos en Facebook”, ilustra Alejandro Mascó (46), socio de Oxford Partners, consultora especializada en búsquedas ejecutivas. Pero exigen, sobre todo, ejemplos de liderazgo.

“A esta generación, le falta una brújula. No hay modelos que les permitan identificarse”, desliza un director, off the record. Los números lo demuestran: el 62 por ciento de los argentinos universitarios y recién graduados no tiene un líder a quien admirar, según consigna la encuesta de Cia de Talentos. No obstante, hay ciertas prácticas que sí toman de sus antecesores. Todos los viernes, el gerente General de una PyME le dice al principal accionista de la firma que tiene médico. Y, en el ámbito político, el intendente de La Plata, Pablo Bruera, dijo, vía Twitter, estar recorriendo centros de evacuados. Tenía, todavía, los pies en Brasil. 



¿Te gustó la nota?

Comparte tus comentarios

Sé el primero en comentar

Videos

Notas Relacionadas