Cómo identificar los perfiles conflictivos en la oficina
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Cómo identificar los perfiles conflictivos en la oficina

Un mal clima laboral genera desmotivación y puede redundar en una disminución de la productividad. Cómo detectar individuos potencialmente problemáticos. 14 de Agosto 2015

Un estudio reciente de la consultora Adecco indica que más de la mitad de las personas encuestadas (300 jóvenes de entre  18 y 35 años) alguna vez debió renunciar a su trabajo por el mal clima laboral y, en ese sentido, existe un abanico de perfiles negativos que generan el malestar en el lugar de trabajo. 

“En la mayoría de los casos, tenemos la ilusión de que nuestra verdad es la única, y sostenemos que esta deberá imponerse tarde o temprano sobre los otros. En realidad, poseemos es una ‘percepción subjetiva’ y por no aceptar a las personas como son, arremetemos con nuestra mirada parcial, como si no existiera otro punto de vista. Esto, por lo general, sucede de ambos lados del conflicto”, señaló Juan José Arévalo, Master Coach Profesional en MyC Consulting. 

Los problemas no resueltos generalmente derivan en un aumento de los niveles de desconfianza al interior del grupo y pueden escalar en una violencia verbal o, incluso, física. En este sentido, poder identificar personalidades conflictivas es vital para la supervivencia y unión del grupo. Algunos de estos perfiles son:

Minimizadores: “Bueno, no es para tanto”. Tienen por hábito negar o evitar los problemas, esto puede producir diferencias con respecto a la magnitud que le atribuyen a una determinada cuestión.

Invisibles: “Lo que no se ve, no existe”. Creen eliminar el conflicto declarándolo invisible, pero eso no lo hace desaparecer.  Eventualmente, es probable que vuelva a emerger y con menos margen para resolverlo.

Evitadores: “No me voy a hacer problema”. Disminuyen la dimensión de los conflictos para hacerlos triviales. Los toman con humor, como parte inevitable de la vida cotidiana, fundamentando con argumentos menores conflictos que revelan una importancia mayor a la que ellos consideran.

Analíticos: “Dejame que lo pienso”.  Son los razonan todo y, aparte, se toman su tiempo para hacerlo. Esta prolongación de los tiempos, los prepara para un probable conflicto. Si bien las personas analíticas suelen ser calificadas como más asertivas en sus decisiones, también suelen ser juzgadas como lentas.

Peleadores: “Es como te digo”. Solo quieren tener razón, y hacen de su punto de vista el único válido. Suelen tomar los problemas como una lucha de fuerzas, en la cual se impondrá quien domine al otro. A través de tanta confrontación, pierden de vista el sentido último de lo que están discutiendo.

Pero las complicaciones no solo surgen entre pares. Los líderes también suelen estar presionados por las circunstancias y una falla en la comunicación con su equipo o un enfoque erróneo (por ejemplo, centrarse exclusivamente en los resultados y no en las personas) también pueden generar dificultades. “Si bien todo líder se enfrenta a conflictos, no se comporta como tal si los mantiene en el tiempo, y tampoco si se enreda con ellos. No será un líder eficaz. Actitudes como mandar, controlar o presionar,  alejan las posibilidades de liderar con baja conflictividad”, resumió Arévalo.

Escuchar abiertamente, negociar y comprometerse son aspectos claves para una resolución efectiva. Pero cuando los bandos ya están en pie de guerra, la más viable es sentarse a la mesa con la Mejor Alternativa a un Acuerdo Negociado (MAAN), indicó Arévalo. Esto implica preparar un plan b (el mejor escenario posible) en caso de que el problema no puede ser resuelto. “Desde allí nos podemos despegar del resultado de la negociación, ya que contamos con una posibilidad, como mínimo, igual de efectiva o tal vez mejor que la imaginada”, concluyó el especialista.



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