Cómo es el perfil de los jóvenes abogados
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Cómo es el perfil de los jóvenes abogados

Los estudios jurídicos se enfrentan a los desafíos de los nuevos profesionales. Oportunidades y retos de la convivencia.

19 de Octubre 2012




Cuando se escribió el Código de Hammurabi dando cuenta de la Ley del Talión, no se previó que unos 3800 años después una nueva generación obligaría a repensar el paradigma de la práctica jurídica. Porque, si todos sus predecesores se quedaron hasta cualquier hora trabajando, si sacrificaron sus vidas familiares por una operación de M&A o sacaron fotocopias por demás: allá ellos.

Los nuevos abogados buscan reconocimiento frecuente, tareas desafiantes, canales de comunicación abiertos y equilibrio entre la vida laboral y personal, coinciden en distintos estudios jurídicos.

Martillo - IMG
En ese sentido, para Jorge Pérez Alati, name partner de Pérez Alati, Grondona, Benites, Arntsen & Martínez de Hoz (h) hoy es función primordial de un estudio “comprender cabalmente qué motiva a cada nueva generación de abogados”. Según Hugo Vivot, socio de Hope, Duggan & Silva (HDS), el desafío en relación a los jóvenes pasa por tener muy en cuenta “que para esta generación el trabajo no es la máxima prioridad”.

Los llamados millennials tienen una mirada mucho más dinámica que sus predecesores y aspiran a desarrollarse profesionalmente en el corto plazo, apunta Javier Petrantonio, socio Administrador de M. & M. Bomchil, para quien la organización se enriquece cuando logra “amalgamar los objetivos de las distintas generaciones de profesionales”.

“A lo largo de los años, hemos mantenido un espíritu de estudio horizontal, de puertas abiertas y de captación de talento. El de las generaciones jóvenes no es un tema nuevo para el estudio y, desde hace tiempo, hemos adoptado estrategias que están alineadas con las prioridades de la Generación Y", relata, por su parte, Estanislao Olmos, socio de Bruchou, Fernández Madero & Lombardi, quien estima que el promedio de edad en su estudio es uno de los más bajos del mercado.

Más que dinero
Si bien ‘don dinero’ importa, ya no necesariamente es el factor desequilibrante al momento de definir una relación laboral, coinciden los consultados. Desarrollo profesional, devolución regular de su desenvolvimiento en el trabajo, comunicación franca y de doble vía, liderazgo, flexibilidad en los horarios de trabajo, movilidad en la carrera, reconocimiento personal de logros, oportunidades para crecer y desarrollarse personalmente son algunas de las variables a tener en cuenta.

“Desde la entrevista previa al ingreso, se debe pensar en ofrecer una mayor retribución consistente no sólo en dinero, sino en una formación y desarrollo continuado, en un balance sano y razonable entre tiempo libre y dedicación al trabajo, e inversión en entrenamiento en diversas áreas y actividades”, recomienda Alati. En su firma, dice, incentivan a los ingresantes a proponer nuevas formas de trabajo, al tiempo que los socios ofician de tutores.

“Si bien el incentivo salarial siempre es importante, debe ser acompañado de aquellos beneficios que los jóvenes valoran”, comparte Petrantonio al hablar de “una política de Recursos Humanos integral que esté alineada al modelo de gestión que tiene la firma y el contexto que la rodea”.

La gran cuestión, continúa, pasa por generar una estrategia multigeneracional. Mientras la Generación X y todas las que la precedieron (ver Cronología) se formaron con conceptos de dedicación exclusiva y desarrollo profesional a largo plazo; la Y plantea una forma de trabajar mucha más abierta, dinámica y rápida.

En relación al ritmo de trabajo, Vivot señala que el secreto pasa por buscar temas en los cuales los nuevos profesionales puedan asumir un grado de compromiso mayor, involucrándose y sintiéndose parte. Así, coinciden varios de los consultados, hay determinadas áreas del Derecho (ambiental, ligadas a nuevas tecnologías -comercio electrónico, datos personales, robo de identidad- o pro bono) en las que se advierte un mayor interés ‘juvenil’.

“Cuando se logra el involucramiento de un joven de la Generación Y en un tema, su nivel de compromiso es superlativo. Si ellos encuentran en el estudio su ámbito para desarrollarse, se estaría neutralizando el círculo vicioso que se presenta en esta generación consistente en un alto nivel de rotación", señala el socio de HDS.

Olmos agrega que la transparencia en la organización es un valor que los jóvenes valoran, y mucho. "En nuestro estudio la remuneración es igual para todos los abogados de la misma categoría. La forma de progresar es meritocrática, con evaluaciones de 360°", ejemplifica.

Diversidad de perfiles, trabajo flexible en algunos casos y días para compensar los "trabajos especiales" (los que demandan largas jornadas, sin ceder ante horarios nocturnos, fines de semana y feriados), son algunos de los restantes atractivos que enumera el socio de BFM&L.

Lo cierto es que, pese a los esfuerzos, tácticas y estrategias desplegadas, la realidad muestra que atraer y retener talento joven requiere un esfuerzo creciente por parte de las grandes firmas. En ese marco, el equilibrio entre las aspiraciones de los Y y de los mayores resulta fundamental.

El piso, sin embargo, es claro y uniforme para todos los consultados: "En ningún caso estamos dispuestos a sacrificar la calidad", sentencian.



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