Trabajo y maternidad: cómo hacen hoy las empresas para retener el talento
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Trabajo y maternidad: cómo hacen hoy las empresas para retener el talento

Subsidio por guardería, extensión de licencias de maternidad y retorno progresivo al trabajo son algunos de los beneficios. Por Guadalupe Sánchez Granel 12 de Octubre 2017

El equilibrio entre el trabajo y la familia es todavía hoy motivo de debate y discusión. Se calcula que el 43% de las mujeres no se reincorpora al trabajo luego de ser madres y si bien las causas pueden ser varias, estudios revelan que muchas veces es la cultura corporativa la que falla a la hora de abrazar la diversidad y provoca que la ambición laboral natural en las mujeres se vea disminuida. Apertura charló con empresas y especialistas para analizar cómo se aborda hoy en Argentina la vuelta al trabajo de las mujeres que eligen ser madres.

“Son muchas las empresas que todavía pierden talento femenino y muchas las mujeres que con los cambios estructurales que tienen después de tener hijos deciden dejar la carrera ejecutiva. La mitad de las que entrevisto lo dejan por otras emprendimientos”, aporta Brenda Barán, Directora Asociada de Glue Consulting. “La clave de lo que buscan hoy las mujeres que son madres en las empresas es flexibilidad, acuerdos de medianos de plazo y trabajar por proyectos que no se necesite tanta presencia física. Esperan customización, ser escuchadas, un acuerdo de uno a uno y creo que hoy en la tecnologías lo permite”, destaca Barán. “Para las empresas eso implica transformar las formas por un tiempo pero no los resultados, es importante que las mujeres ejecutivas lo plateen antes de colgar los botines”, agrega.

“Desde 2009 cada vez hay más innovación para apoyar la maternidad de parte de las empresas”, cuenta Patricia Debeljuh, Profesora y Directora del Centro Walmart Conciliación Familia y Empresa del IAE Business School, donde cada dos años realiza una guía de buenas prácticas donde cuentan los casos más innovadores. “Es tan rica la vivencia de tener un hijo y hay tantos contextos distintos en esta nueva realidad, que motiva ver  como las empresas se han ido adaptando cada una de forma diferente para acompañar este momento”, destaca Debeljuh.

“Lo primero que se implementó en muchas empresas fue extender la licencia de maternidad. Después salió la práctica de regreso paulatino, llamado soft landing, en el que la mujer vuelve a trabajar 4 horas al 4 mes, el mes siguiente son 5 horas y así hasta completar 8 horas a los 8 meses. Otras iniciativas tienen que ver con home office, ubicar a la mamá que vuelve del trabajo en una sucursal cerca de su casa o hasta permitirle viajar con su bebé a un viaje de trabajo, pagándole un pasaje para un acompañante”, agrega Debeljuh.

Apoyar la maternidad

“La maternidad es una etapa clave en donde, muchas veces, la mujer se siente obligada a elegir la crianza del bebe o el desarrollo de su profesión. Esa elección no es real y tenemos la obligación de acompañar ese proceso para quienes opten por desarrollarse en ambos órdenes puedan hacerlo”, explica Christian Bernal, director de RRHH de Walmart, compañía que ofrece la posibilidad de una jornada laboral reducida a 6 horas, preservando los niveles de ingreso. Luego, hasta el primer año del bebe, la madre puede optar por trabajar 4 o 6 horas con un ajuste salarial en proporción al horario en cuestión.

“El desafío es continuar impulsando políticas o beneficios de flexibilidad que permitan continuar el desarrollo profesional sin la necesidad de que ello implique más carga laboral. Buscamos potenciar a nuestros talentos hacia posiciones de liderazgo, sin distinción de género, si así lo desean. Hoy en día tenemos cerca de un 50% de mujeres líderes”, explican desde L’Oréal donde crearon el programa de L’Oréal Mamá, que ofrece los beneficios de guardería (hasta los 3 años inclusive), sala de lactancia in-company y obsequio por nacimiento en productos más ajuar. “Además, para la licencia por maternidad ofrecemos un adicional de 2 semanas sobre la licencia que corresponde por ley, y la opción a un sistema reincorporación paulatino al trabajo”, agregan.

“En Avon, somos un 54% de mujeres en la compañía y un 48% de nuestras gerencias son mujeres, por lo tanto la mujer siempre está como foco”, relata María Elena D’ Angelo, Directora de RRHH para Argentina, Chile y Uruguay. “Hace 4 años incluimos el beneficio de soft landing para todas las posiciones de la compañía, subsidio de guardería y home office. Apenas lo pusimos en práctica el 100% de las mujeres adhirió, por lo que notamos que es muy valorado entre las empleadas y eso repercute en el trabajo diario”, cuenta D’ Angelo.

En Unilever, además de soft landing, home office y reintegro de guardería, la vuelta para las madres incluye un coaching de maternidad sobre como planificar una familia y un training con especialistas en carrera profesional, acerca de cómo manejar la vuelta a la oficina. “A veces las mujeres que vuelven a trabajar luego de ser madres pierden motivación e impulso por eso tratamos de acompañar mucho, que se termine generando un camino exitoso, que no haya que elegir la carrera y el hijo. Trabajamos además muy de cerca con RRHH, gerenciamiento y capacitando a los líderes, ya que ellos son los construyen cultura en una organización. Si los líderes no apoyan, fracasa las herramientas que querés implementar”, explica Emiliano Blanco Gerente de Desarrollo Organizacional de Unilever Socco

“En el caso de las colaboradoras que son madres Natura les otorga treinta días más además de la correspondiente licencia por maternidad y una vez que se reincorporan tienen una jornada laboral de seis horas sin reducción de salario durante el primer año del bebé, además del beneficio de guardería y de la obra social cubierta durante la excedencia. También se les da la posibilidad de estar hasta un año sin trabajar y luego volver a incorporarse a la compañía”, Mariana Talarico, Directora de Recursos Humanos de Natura Latinoamérica. La compañía fue una de las primeras en otorgar, en 2016, la licencia de paternidad extendida por 40 días, “porque comprendemos que la participación conjunta de los padres para cuidar al bebé genera impacto positivo en el desarrollo cognitivo y el rendimiento escolar del niño”, agregó Talarico.

“Los datos que muestran que este tipo de beneficios reportan resultados: hay menor nivel de rotación, de ausentismo, reporta mayor productividad, compromiso, satisfacción personal y enriquecimiento entre ambos ámbitos. Esto muestra que lo familiar y lo laboral no tiene que ser una relación conflictiva”, concluye Debeljuh.



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