Por qué las mujeres no llegan a la cima
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Por qué las mujeres no llegan a la cima

Al sexo femenino todavía le cuesta acceder a posiciones de dirección en las organizaciones. El balance entre la vida laboral y personal sigue siendo uno de los grandes retos, pero no el único.

Por Rosa Londra 25 de Enero 2016

“A las mujeres les cuesta acceder a posiciones de dirección”, dice Marcela Petrillo, country manager de Von der Heide, y lo ratifica con la encuesta que la consultora encaró en 2015: de más de 500 posiciones de CEOs, directores y gerentes relevadas, solo el 27,5 por ciento eran ocupadas por ejecutivas. Una causa: la exigencia de movilidad geográfica y la falta de oferta concreta de empleo para la pareja en caso de una expatriación.

En un mercado laboral cambiante, donde el acceso al talento es el diferenciador clave para las empresas, “las mujeres son el 50 por ciento de la fuerza de trabajo potencial y la mayor fuente de trabajo desaprovechada”, dice María Amelia Videla, directora de Sustentabilidad y Asuntos Públicos de ManpowerGroup.

Un estudio de la consultora releva las barreras percibidas en el avance de las mujeres en empresas y qué hacen los empleadores. La conclusión es que las compañías no ofrecen lo que ellas quieren. Por ejemplo, 65 por ciento afirmó que el trabajo flexible es importante, pero solo 28 por ciento de los empleadores ofrece la opción. “Se debe analizar sistemática y profundamente la cultura y las métricas de rotación para crear soluciones a nivel organizacional e individual que aumenten el número de mujeres en posiciones de liderazgo”, analiza Videla. “La tecnología demuestra que se puede dar esta flexibilidad.

Sin embargo, las mujeres frustradas se llevan su potencial humano y las organizaciones pierden talento: para 2018, un tercio de los nuevos empleos serán creados por PyMEs conducidas por mujeres”, estima. Otros resultados indican que 47 por ciento de las mujeres y solo 30 por ciento de los empleadores identifican la falta de oportunidades de desarrollo profesional como la razón que dificulta su avance. Y el 51 por ciento de las mujeres dice que no tiene clara su trayectoria profesional.

“Las investigaciones demuestran que las mujeres están igual de calificadas que los hombres para liderar. Sus capacidades pueden estar más desarrolladas y su estilo de liderazgo más alineado con lo que hoy se busca: manejo de la ambigüedad, complejidad, colaboración, integración, creatividad, coraje, foco en el cliente”, dice Paulina Focaia, consultora senior de Whalecom. Su mejor formación y las estrategias de diversidad de las organizaciones comienzan a reflejar resultados. “Los programas de JP poseen más candidatas y el cupo femenino crece en áreas masculinas, como Finanzas, Operaciones o Supply Chain”, añade.

El mercado laboral lo ratifica. Con una alta predominancia en roles de gerencia media dentro del área Comercial y, en segunda instancia, Finanzas, Operaciones y RR.HH., en los últimos tres años las mujeres ingresaron a áreas e industrias que eran territorio masculino. Una investigación de Von der Heide da cuenta de las áreas que más colaboradoras tenían en dirección y gerencias: Comercial, 41 por ciento; Finanzas, 18 por ciento; Operaciones, 17 por ciento, y RR.HH., 14 por ciento. En cuanto a sectores, según Grant Thornton, las industrias que a nivel mundial tienen el mayor porcentaje de mujeres en alta dirección son Educación y Servicios Sociales, y Cuidado de la Salud (41 por ciento), seguidas de Hospitalidad (33 por ciento) y Alimentos y Bebidas (27 por ciento).

“Las mujeres somos parte del mapa”, dice Ana María Weisz, directora de Retiro de Mercer y líder de Women@Mercer para Latam, para quien las candidatas compiten por los puestos en iguales condiciones. “La mujer es detectada como más apta en Marketing, gerencias medias o RR.HH. y ganan terreno en las conversaciones con los sindicatos, donde llegan a mejores resultados. También aumentó el número de expatriadas”, dice, aunque reconoce problemas en la retención del talento femenino, especialmente a nivel de mandos medios.

Un punto de inflexión en la carrera es el nacimiento del segundo hijo. “Muchas se retiran por tres o cuatro años: son universitarias, casi siempre con un master, y toman la decisión de abandonar la empresa. Habría que incorporar mecanismos flexibles para retenerlas; tiene costo pero hay que compararlo contra el de perderlas”, dice la especialista.

Para que la mujer persista en la carrera, la palabra clave, según Brenda Barán, socia gerenta de Glue Consulting, es “flexibilidad”, tanto dentro de la firma como en la vida personal. Los perfiles de mujeres dinámicas, orientadas a resultados, que piensen out of the box y con alineación al consumidor son los más valorados. “La mujer tiene una sensibilidad particular, que le permite detectar mejor las necesidades del otro. Esto, sumado al multitasking, resulta muy valioso para las empresas”, dice.

 

Nota publicada en el One shot del diario El Cronista, Mujeres que hacen.



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