Por qué cuesta llegar más temprano en la carrera al directorio
Noticias

Por qué cuesta llegar más temprano en la carrera al directorio

La importancia de conocer todos los aspectos del negocio, qué implica la gestión y el gobierno de la compañía.

Por Rosa Londra 25 de Enero 2016

Para Gabriela Terminielli, VP de Voces Vitales, una fundación dedicada a promover el liderazgo de la mujer y su valor transformador para la sociedad, es un momento de transición: muchas mujeres sub40 están en cargos gerenciales pero hay muy pocas número uno -a nivel global, menos de 5 por ciento. “Si la mujer ve progresos tempranamente, suele seguir comprometida en la construcción de una carrera corporativa. Por eso, no hay que perder tiempo entre los 18 y 30 años: la joven que ingresa a una corporación tiene que participar activamente en la construcción de su recorrido y no esperar que un plan de carrera limite sus posibilidades”, explica.

“Quienes logran diferenciarse son las que llegan antes de los 35 años a cargos directivos”, dice, y aconseja conocer todos los aspectos del negocio, qué implica la gestión y el gobierno de la compañía, ampliar el expertise, informarse acerca del contexto político-económico nacional e internacional y generar una red de networking. Para la especialista, las mujeres alcanzan una buena representación, de hasta 50 por ciento, en mandos medios, pero se da un descenso estrepitoso en los cargos que superan la mitad de la pirámide. “Las políticas de flexibilidad no son suficientes. Hay que buscar un sinceramiento: ¿quieren las mujeres llegar a puestos de dirección? Las empresas, ¿ven el valor real de la presencia de la mujer en estos puestos? Para crecer en una empresa, hay que desearlo”, dice y alerta sobre las “paredes de cristal”: no salir del área de expertise.

La brecha salarial es un fenómeno persistente. “Está asociado a pautas culturales de género, prejuicios y estereotipos: a pesar de la incorporación masiva de mujeres a la fuerza de trabajo, subsiste la imagen de los hombres como los proveedores de la familia y de ellas como aportantes de ingresos complementarios”, dice Videla. Según Mercer, entre 335 empresas que operan en el mercado argentino, las CEOs mujeres ganan un 25 por ciento menos que los hombres en la misma posición. En los demás niveles, la brecha es menor: si son directoras, las mujeres ganan 10 por ciento menos; gerentes, 6 por ciento menos; jefes, 10 por ciento menos; analistas, 14 por ciento menos; y técnicos, 10 por ciento menos.

Para Focaia, el gap salarial se da inclusive en las empresas que sostienen estrategias de diversidad e inclusión. “Se debe a variables relacionadas con el desarrollo de carrera de la mujer -interrupciones por maternidad, promociones sin acompañamiento salarial - y con la manera en que ellas se posicionan ante cambios laborales: no generan las conversaciones relacionadas con salario y beneficios, y ponen como relevantes aspectos como el desafío, aprendizajes, metas esperadas, recursos disponibles”, dice. En ocasiones, la mujer siente hasta vergüenza por negociar el salario. “Cambiar esta actitud es clave para crecer”, dice Focaia.

Según Mariana Schoua, presidente de Duke Energy, este gap puede deberse a características como el menor compromiso de la mujer, por ejemplo, cuando no acepta viajes de trabajo o los limita, o casos en que la flexibilidad impacta negativamente en su sueldo. Para ella, algunas políticas corporativas no son efectivas para promover el liderazgo femenino, sino que agrandan la brecha. “Las de trabajo reducido o desde la casa exclusivas para ellas no las ayudan a ascender. Crean una diferencia entre la dedicación que hace que el empleador, a igualdad de capacidad, promueva al hombre. Creo en la flexibilidad laboral para hombres y mujeres por igual y para todas las jerarquías”, dice.

Otras veces, el gap tiene que ver con la percepción del empleador sobre el bajo riesgo de que la mujer renuncie, porque creen que necesita estabilidad laboral para dedicar su energía al hogar. “Al haber bajo riesgo, existe menos incentivo a la retención y esto se traduce en una menor remuneración”, ejemplifica. Para eliminar las brechas, los especialistas apuntan a promover las carreras técnicas entre las mujeres, transformar los prejuicios de género desde la escuela y mejorar la legislación laboral para equiparar las licencias por maternidad y paternidad.

 

Nota publicada en el One shot del diario El Cronista, Mujeres que hacen.



¿Te gustó la nota?

Comparte tus comentarios

Sé el primero en comentar

Notas Relacionadas