Quiénes son las mujeres que mañana pueden liderar las empresas
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Quiénes son las mujeres que mañana pueden liderar las empresas

El camino que recorren quienes buscan llegar a lo más alto de su carrera. Por qué a veces son más fuertes las barreras internas que externas. Por Eugenia Iglesias 11 de Diciembre 2017

Son mujeres, son ejecutivas y están en carrera. De a poco se asoman nuevos nombres femeninos que lideran empresas. Todavía son minoría, pero cada vez se hacen notar más. Sin embargo, el camino para llegar a la cima todavía no está allanado y son muchas las que pelean desde abajo por hacerse un lugar.

 

A veces por el contexto empresarial o social, pero otras veces por inseguridades propias, a la mujer aún le cuesta arriesgarse y escalar posiciones. ¿Qué tan alto apuntan? ¿Son más fuertes las trabas personales o el sistema no les permite ascender?

 

“Al poder llegan los que quieren. Sean hombres o mujeres”, define Patricia Debeljuh, directora del Centro de Conciliación Familia y Empresa del IAE Business School. Para la experta, detectar el deseo es lo primero una vez superado el piso básico de capacidades profesionales. Y para el que quiere llegar es fundamental reconocer sus limitaciones y prepararse para el puesto que quiera ocupar en consecuencia.

 

En una segunda instancia, llega la oportunidad. Eso depende ya del contexto y corre tanto para hombres como mujeres. La diferencia en esta última está, según Debeljuh, en que ellas se cuestionan más el precio a pagar para llegar a la cima. Aquí pesa lo que la académica define como “doble agenda”, es decir, lo que espera para su mundo profesional y para su mundo personal.

 

A este cuestionamiento se suma, muchas veces, la culpa. Aplicar a posiciones de liderazgo implica, además de menos tiempo con la familia, menos momentos para sí misma o sus amigos. Incluso asumir más tensiones, agrega Debeljuh: “Es lo que se espera de ella. La mujer número uno genera más expectativa y siente una lupa más grande. A veces, el fracaso del varón es visto como parte de la curva de aprendizaje. En cambio, el de la mujer es leído como falta de preparación”.

 

Soportar presiones de los accionistas que la eligieron, de sus pares o del grupo que tiene a cargo. Sin duda, un alto cargo requiere una alta exposición. Frente a esto, la diferencia con el hombre está en que la mujer, a veces, tiene más aversión al riesgo, y esas condiciones pueden tirar para abajo la balanza a la hora de elegir.

 

“Llama la atención que haya tanto hombres como mujeres capaces, pero cuando ves hacia arriba ellas no están representadas. Y eso, la mayoría de las veces, tiene que ver con la cultura de la compañía y su estructura”, señala Brenda Barán, directora Asociada de Glue Executive Search. En ese contexto, asegura que las mujeres que crecen son las que se animan a plantear situaciones o que cuestionan el statu quo. El principal desafío está, detalla, en pensar a la mujer como un usuario de la compañía y preguntarse qué necesita ella, qué busca y qué tiene la organización para ofrecerle.

 

Mostrar acompañamiento, flexibilidad, dar variedad de opciones y ayudarlas a trazar su ruta son algunas alternativas. Para Barán, las grandes corporaciones pueden tomar como ejemplo en esta materia a las PyMEs, que suelen hacer contratos uno a uno según las necesidades de sus colaboradoras: “Aquellas compañías que brindan acuerdos customizados son una buena opción. También veo grandes talentos que salen de las corporaciones y encuentran allí un espacio para crecer”.

 

“Para incorporar a las mujeres hay que convencer a los hombres de que ellos también tienen vida fuera del trabajo. Si no, a la mujer le va a costar sobrellevar la doble agenda o va a ser penalizada por su rol de madre. Si trabajás por la inclusión de todos, facilitás que la mujer siga creciendo”, asegura Debeljuh. Las organizaciones también tienen responsabilidad en esta tarea y, para la experta, esto tiene que ver con aportes muy claros como no dar mensajes contradictorios, permitir a los colaboradores sentirse cómodos usando las políticas de flexibilidad, celebrar tanto la maternidad como la paternidad o construir una cultura que refuerce las responsabilidades familiares de todos. Se trata de que la mujer vea que la empresa no penaliza por realidades familiares, que da oportunidades sin distinguir género y que consulta en lugar de tomar decisiones por ellas.

 

Por su experiencia, Barán asegura que muchas veces las que alcanzan sus objetivos son aquellas que ponen las cartas sobre la mesa. Aquellas que plantean escenarios y planifican en consecuencia: “Renegociar el contrato de trabajo y hasta el psicológico es interesante tanto para la mujer como para la empresa. A veces pueden quedar cosas en la cabeza de cada uno solo por no aclararlas”.

 

Sobre esta temática se debate hace tiempo pero, ¿hubo avances concretos? Según la investigadora del IAE sí y son las nuevas generaciones los primeros aliados en fomentar políticas de inclusión e igualdad. Es aquí donde esta nueva camada de hombres se suma a cumplir ese rol del que habla Debeljuh, porque vuelven a priorizar la vida personal y familiar: ellos también quieren involucrarse en los cuidados de su hijo recién nacido o estar presentes el primer día de clase. Y esto, para la entendida, es una alerta para las empresas: “Los varones se proyectan con una familia, pero a su vez quieren una pareja profesional como ellos. Aspiran a un proyecto profesional unido a la familia. Saben lo que les va a tocar y están forzando a las empresas a correr estas prácticas”.

 

 

 

La versión original de este artículo fue publicada en la edición 287 de Revista Apertura. Enterate cómo conseguirla acá.



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