Cómo gestionar la diversidad sexual en la empresa
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Cómo gestionar la diversidad sexual en la empresa

Por María Ana Ventura 25 de Noviembre 2016

La tradicional invitación al Día de la familia de la empresa con la imagen de dos niños con su mamá y su papá, y una amable convocatoria a esposas, maridos e hijos, puede terminar siendo excluyente para gran parte de los empleados. Personas que no se ven representados por estos estándares de elección de pareja ni de estructura familiar.  Hablar de diversidad sexual en las organizaciones es incorporar la vida cotidiana de sus integrantes. Es facilitarles aspectos tan sencillos como incluir a sus parejas en los eventos, poder expresar como se sienten y vestirse acorde a ello, comentar sobre sus afectos y las actividades que hacen en su tiempo libre, y gozar de los mismos beneficios que todas las familias. 

Las empresas son un reflejo de la sociedad y como tales están integradas por personas diversas en una multiplicidad de aspectos, como género, edad, origen, fisonomía, cultura y creencias, entre otras. Incorporar la diversidad a la gestión implica valorar y capitalizar estas diferencias. Con ese espíritu nació la Red de Empresas por la Diversidad (R.E.D.), una iniciativa colectiva conformada por organizaciones empresarias, académicas y civiles, con sede en la Escuela de Negocios de la Universidad Torcuato Di Tella. Este espacio inédito en el país desarrolla y promueve la diversidad y la inclusión dentro de las empresas y las acompaña en la implementación de las políticas necesarias.

En noviembre, la R.E.D. dirigida por María José Sucarrat presentó la Guía de Diversidad sexual para empresas. Es un breve manual que promueve la visibilización de las diferentes identidades sexuales para derribar prejuicios y facilitar que las personas puedan expresarse libremente y sin discriminación en el ámbito laboral. La guía provee el marco de Derechos Humanos, legal y normativo sobre la temática, procesos y buenas prácticas para generar una cultura organizacional abierta y respetuosa con la diversidad sexual.

Para lograr una cultura organizacional abierta  a la diversidad sexual, la Guía recomienda comenzar con la institucionalización del tema mediante el desarrollo de políticas. Las políticas pueden ser de no discriminación o de igualdad, que son más proactivas y amplias que las primeras. El punto de partida para su implementación debe ser un Código de ética que manifieste el compromiso de la empresa con el tema y al que se sugiere todos los empleados deben suscribir. Para poner en práctica las políticas se sugieren diferentes practicas como las campañas internas de sensibilización y concientización en el tema así como la capacitación en su aspecto legal y normativo. También, comunicar internamente fechas y eventos significativos de la comunidad LGBT y desarrollar canales de comunicación específicos sobre diversidad sexual. En los contenidos se recomienda usar un lenguaje neutro.  La Guía propone recomendaciones para trabajar la diversidad sexual en los diferentes niveles jerárquicos, haciendo hincapié en los roles de promotores activos de la diversidad,  que pueden ser asumidos por cualquier integrante más allá de su identidad sexual.

Una cultura organizacional abierta  a la diversidad sexual equivale a un ambiente laboral basado en principios de no discriminación, respeto, aceptación e igualdad. Los beneficios de esta cultura son múltiples. Desde la perspectiva del negocio, la diversidad promueve la innovación y la creatividad, amplía la competitividad captando mercados relacionados con el colectivo LGBTI. Además, se gana en reputación institucional y se fortalece la marca empleadora, logrando un equipo más motivado y comprometido, con menores índices de rotación y mayor productividad fruto de un buen clima laboral. Desde los colaboradores y sus familias, los beneficios están en que este ambiente les da libertad para ser auténticos, perciben sus trabajos como justos y seguros y se sienten más motivados y satisfechos con el desarrollo de su carrera laboral. También, se benefician con el desarrollo de relaciones interpersonales más transparentes y se favorece la salud mental y física de los trabajadores. Este empoderamiento, por otra parte, los ayuda a incrementar su autoestima y a enfrentar mejor situaciones hostiles fuera del trabajo. Por último, desde la perspectiva de la sociedad, esta cultura organizacional contribuye a disminuir la brecha existente entre la igualdad jurídica y la igualdad real, constituyéndose no sólo como modelo de otras organizaciones sino como influenciadores de las políticas públicas.



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