Que no decaiga…

Que no decaiga…

Cuáles son los factores por los que un manager puede desencantarse con su trabajo. Cómo y cuándo recurrir al “inflador psicológico”. 13 de Octubre 2011
Su puesto es el sueño de muchos. Pero no lo convence. Frustrado, donde veía oportunidades creativas, ahora, sólo avizora un laberinto que lo abruma. Con sólo 32 años, Mariano se transformó en gerente de Marca de un producto de consumo masivo. Sin embargo, toda la alegría por llegar tan alto se desplomó ante el complejo mundo corporativo, que desinfló su iniciativa hasta el hartazgo. Su problema es que se siente incómodo con la forma en la que opera la empresa en la que trabaja.
Son múltiples los factores que pueden derivar en un repentino desencanto de un ejecutivo hábil. Es una caída al vacío, cuyos principales síntomas son las llegadas tarde, los faltazos, el bajo compromiso, la deficiencia en la conducción de equipos y los cambios de humor, entre otros.

En el Reino Unido, sólo el 20 por ciento de los trabajadores se siente comprometido con sus tareas, según un informe de Deloitte. En Francia, el porcentaje cae al 17. A nivel local, un tercio de los empleados, según la franja de edad, reconoce no estar entusiasmado, de acuerdo a un relevamiento de la consultora Whalecom.

“La desmotivación no tiene que ver con las jerarquías, sino con los motivos por los cuales una persona hace su trabajo. Y los motivos son algo muy personal, interior y propio de cada individuo, indistintamente del cargo que ocupe, desde un asistente hasta un gerente General”, sostiene Matías Ghidini, gerente de Operaciones de la consultora en Recursos Humanos Ghidini Rodil. 

Cabe resaltar que la desmotivación no es sólo propiedad de equipos desganados. En muchos casos, indica Mariana Vázquez, directora de Recursos Humanos de Adecco, los ejecutivos con más capacidades y habilidades son quienes más desafíos demandan, ya que saben que pueden “dar más”. Y, objeta, a veces, la carencia de proyectos o la desorganización provoca que muchos de ellos se desmotiven y que bajen el rendimiento o busquen nuevas opciones.

La falta de autonomía, la costumbre de redactar informes que nadie lee, las promesas incumplidas, la falta de comunicación, la carencia de oportunidades, sueldos bajos y la ausencia de apoyo son, a grandes rasgos, las principales causas que provocan el malestar. En muchos casos, señalan los especialistas, ocurre que las compañías terminan por ser “expulsivas” para sus propios talentos. 

No es una problemática que pueda resolverse sólo con dinero. La satisfacción de un team mate se puede contentar con un buen salario pero eso no implica que esté comprometido con su trabajo. “No alcanza con tener equipos satisfechos sino comprometidos”, sostiene Vázquez.

Difícil misión 
Superar esta dificultad no es una misión simple para las empresas. “Revertir esta situación es tocar cultura y estructura. No hay soluciones fáciles pero el problema principal radica en que el mundo de las corporaciones no opera como la gente quiere”, sostiene Paula Molinari, presidenta de la consultora Whalecom y directora del programa Ejecutivo de Recursos Humanos de la Universidad Torcuato Di Tella (UTDT). “Se necesita realizar un cambio radical que llevará mucho tiempo y esfuerzo”, agrega. En las empresas, como en cualquier actividad grupal, la estrategia se ejecuta a través de las personas. Por ende, si la gente no acompaña, hasta el plan más ambicioso será sólo una expresión de deseo. Para lograr que los empleados “sientan la camiseta”, cada compañía debe adentrarse al universo de cada persona y encontrar las claves que lo motiven. 

Un estudio reciente elaborado por la consultora Whalecom dio cuenta de que, en la actualidad, el nivel de entusiasmo e identificación es tan bajo que provoca una alta rotación en las empresas locales. En la investigación, se destaca que las organizaciones ponen foco, generalmente, en resolver los temas que tienen que ver con la satisfacción (salario). Pero los aspectos básicos que hacen al compromiso emocional siguen pendientes, al margen de la antigüedad de las personas y, más profundamente, en los menores de 40 años. 

Para luchar contra ello, los departamentos de RR.HH. realizan diversas estrategias, que contemplan acciones de management, coaching, encuestas de clima, así como actividades fuera del trabajo, que van desde viajes hasta eventos recreativos. “Consideramos a las encuestas de clima como una herramienta de gestión. Sin embargo, los nuevos desafíos hacen que aquellos empleados o sectores desmotivados cambien radicalmente”, sostiene el CEO de Santillana, Ramiro Vega.

La confianza es otro aspecto clave para devolver la motivación. “El dinero es una parte importante pero no necesariamente la principal. Los empleados y ejecutivos valoran muchísimo el reconocimiento emocional y el feedback constante por parte de la organización”, agrega Vázquez. 

Un buen clima en la oficina es fundamental. “El ambiente de trabajo es decisivo. Que la gente pueda contar lo que le pasa, saber que puede decir lo que piensa y que no lo tomarán a mal es importante”, sostiene Alberto Guevara Lynch, consultor de management y ex CEO de Siemens para el área de Salud en América latina. “En muchos lugares, la gente no se anima a levantar la cara. De esa manera, no se puede trabajar, ya que, además, en un buen ambiente, nace la creatividad”, agrega el especialista.

A su vez, muchas veces, escuchar al individuo en el largo plazo exige una menor inversión. “Interesante es que, en no pocas ocasiones, satisfacer estos deseos intrínsecos suele resultar bastante más económico que los métodos tradicionales de retención de personal”, sostiene Ghidini. Adaptarse al cambio de las expectativas es, también, otra de las máximas que, hoy en día, se deben tener en cuenta.



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