Planes corporativos de salud, antes y después de la ley de matrimonio gay

Planes corporativos de salud, antes y después de la ley de matrimonio gay

Las compañías que ofrecían la cobertura médica a parejas del mismo sexo en la Argentina eran la excepción a la regla, pero tras la aprobación de la nueva ley de matrimonio civil las empresas deberán adaptarse. Cómo impacta la iniciativa, qué otros beneficios se deben tener en cuenta y cómo ajustar la política de diversidad, según consultores expertos y los antecedentes del caso de American Express. 17 de Agosto 2010

La aprobación del matrimonio homosexual abrió un gran signo de interrogación en las áreas de Recursos Humanos que, expectantes, se preparan para ajustar su política de beneficios corporativos a las disposiciones de la nueva norma. Uno de ellos, quizás el más sensible en el universo de las compañías, por su peso en los costos, es la cobertura médica. Tras las modificaciones del código civil, el beneficio de la prepaga se aplicará en forma igualitaria a parejas de igual o distinto sexo, y su grupo familiar.

Algunas pocas empresas, como American Express, ya incluían ese beneficio en el menú para los casos de unión civil, que regían en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires. Pero eran la excepción a la regla. Ahora todas deberán hacerlo, de acuerdo a lo que marca la ley. El gigante de los plásticos y consultoras expertas en la materia cuentan cómo impacta la iniciativa, qué otros beneficios se deben tener en cuenta y cómo es su puesta en práctica.

“La medicina es un tema sensible en las empresas por sus altos costos, así que el cambio de legislación es una preocupación. Las empresas están asesorándose y preguntando cómo adaptarse”, explica la Gerente de Proyecto del área de Beneficios de la consultora Hewitt en América latina, María Alejandra Harttig.

Según un sondeo realizado por El Cronista entre 17 grandes empresas, tras la aprobación de la ley de matrimonio igualitario, las gerencias de Recursos Humanos aún no impulsaron acciones específicas y se encuentran a la espera de los detalles de su implementación.

Caso testigo
La experiencia de American Express, que otorga el beneficio de la prepaga a parejas mismo sexo desde 2006, puede resultar una buena guía. “Empezamos hace cuatro años con la cobertura médica igualitaria, en el marco de una política global de diversidad mucho más amplia, que se adecua a la legislación de cada país. Puntualmente este beneficio surgió como una iniciativa local de recursos humanos y se aplica en los casos de unión civil”, afirma la gerente de Recursos Humanos de American Express, Paula Canil.

Hasta ahora, la empresa cuenta con dos casos. Los requisitos que debían cumplir los solicitantes eran los mismos para las parejas homosexuales y las heterosexuales: manifestar la unión civil, con el correspondiente certificado. “Aun no se presentaron casos que requirieran la extensión a las licencias por maternidad u otros beneficios, pero están contemplados”, aclara Canil.

Según un sondeo de la consultora Mercer, las empresas, las prepagas y las obras sociales ya tenían prevista la situación de cobertura médica en los casos de unión civil, antes de que se promulgara la ley. Lo que cambia ahora es que a partir del nuevo marco legal, los matrimonios y convivientes del mismo sexo tendrán igual tratamiento que los de diferente sexo, en todo el país.

¿Cómo se aplicará el procedimiento para acceder al beneficio ante el nuevo escenario? “Las parejas homosexuales hacían el pedido con el certificado de unión civil y se le daba curso. Al aplicarse el mismo tratamiento a los matrimonios y parejas convivientes, con que presenten el certificado de matrimonio, si están casados, o el acta de convivencia, si viven juntos y no están casados, deberían llegar al mismo resultado”, explica Fernanda Scaduto, Consultora de Beneficios de Salud para Mercer.

Otros beneficios, como subsidios por matrimonio o por fallecimiento, también deberían tenerse en cuenta, indica Scaduto. “Las empresas que tengan algún beneficio para la compra de seguro de vida para cónyuges deberán extenderlos a la población homosexual. Las que otorgan licencias similares a las de maternidad a sus empleadas mujeres en casos de adopción, tendrán que decidir qué hacer y, si es necesario, reglamentar cómo y a quién entregar este beneficio en los casos de parejas del mismo sexo”, agrega Harttig.

¿Más beneficiarios?
Otro de los interrogantes que circulan en las áreas de Recursos Humanos es qué impacto tendrá la iniciativa en los costos de la salud. Las proyecciones de Hewitt y Mercer prevén que el incremento en los costos será gradual. “No se espera que haya una explosión de empleados reclamando este beneficio. Sólo de aquellos que hoy ya han explicitado su orientación sexual. Antes de que se promulgara la ley hicimos una consulta informal y sólo dos empresas ofrecían efectivamente esta alternativa. El resto aseguró que no tenía casos ni pedidos en este sentido, pero que estaban abiertas a considerar la situación. Entonces, si hasta hoy la población homosexual de una empresa no expresó sus necesidades, difícilmente lo haga inmediatamente”, explica Harttig.

Scaduto coincide: “Puede haber algún incremento en costos de medicina prepaga para las empresas, al surgir más familias e integrantes en la plantilla de beneficiarios. Pero se va dar progresivamente, a medida que se sumen más personas al sistema de salud. Si ya existía la posibilidad de hacerlo y casi no había casos, no va cambiar demasiado ahora”.

Varias compañías multinacionales consultadas por El Cronista ofrecen el beneficio de la prepaga a parejas del mismo sexo en sus casas matrices, en el exterior. Sin embargo, no tienen explicitada esa política en su operación local. Aseguraron que aún no se enfrentaron con demandas de sus empleados y que, de ser manifestadas, se adecuarán a lo que dicta la ley. “Muchas de esas empresas no tienen publicada formalmente esta política porque no necesariamente mantienen los mismos estándares globales en materia de diversidad‘, explica Harttig. ‘Ahora cambia el escenario. Todas van a tener que transparentar la diversidad”, concluye.

Barreras culturales
¿A qué se debe la demanda casi nula de prepagas para parejas del mismo sexo en las empresas? Según una consulta informal de Hewitt, prevalecen las barreras culturales en el espacio de trabajo. ‘Una posible explicación a este fenómeno, indicaron en las compañías consultadas, es que existe la tendencia a esconder la elección sexual en el ámbito laboral. Otra, es la falta de voluntad de reportar la situación y tomar la iniciativa‘.



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