Muchos humanos, pocos recursos

Muchos humanos, pocos recursos

Las plataformas de software de RR.HH. incluyen mucho más que liquidación de salarios. Sin embargo, no todas sus capacidades son aprovechadas. 19 de Mayo 2010
Al principio, el software tenía un nombre representativo de su actividad principal: “liquidación de sueldos y jornales”. Con el tiempo, se fue haciendo más sofisticado y se convirtió en la aplicación de recursos humanos o, en su versión más moderna, de capital humano. Así, a las planillas para conciliar al final del mes cuánto tenía que cobrar cada empleado, se agregaron otras capacidades, como la gestión de recursos humanos (evaluación de desempeño, desarrollo de carrera), búsqueda y selección de personal (manejo de CVs, sistemas de autogestión para que los postulantes carguen sus datos en una página web, administración de exámenes), soluciones de e-Learning para distribuir conocimiento o descripción de puestos, roles y habilidades, por citar sólo algunas de ellas. Eduardo Toscanini, gerente de Preventas de Aplicaciones de Oracle Región Sur, afirma que todavía “hay quienes suponen que las soluciones de IT para recursos humanos hacen foco sólo en la nómina, pero la realidad es que su primera función es gestionar las potencialidades de una organización y cada uno de sus integrantes”. Claudia Cañás, responsable de la solución HCM (Human Capital Management) de SAP, explica que el propósito de la nueva generación de soluciones apunta a “maximizar la contribución de cada empleado, para alinear sus aptitudes, actividades e incentivos con los objetivos estratégicos de la empresa”. La gran duda que empieza a flotar en el ambiente es: ¿hasta qué punto las compañías sacan provecho de todo este caudal de funcionalidad? ¿Prevalece todavía la capacidad de liquidar sueldos y jornales por sobre todas las otras características? 

Buen provecho
Parecería ser que no hay mayores secretos para obtener el máximo provecho de las características que ofrece la nueva generación de software de recursos humanos más allá de capacitar al personal involucrado en su uso, de acuerdo a lo que declaran el sentido común y Enzo Puma, gerente de Marketing de Sistemas Bejerman, que comercializa el módulo eFlex Recursos Humanos. El ejecutivo, de todas formas, sostiene que existen ventajas per sé: “Más allá de las mejoras de eficiencia, por tener centralizada y estandarizada información que solía estar repartida entre carpetas, biblioratos y diversos archivos en las computadoras, se gana en capacidad de análisis”. Esto es, según el especialista, resultado de que los sistemas específicos permiten cruzar información que antes parecía desvinculada para lograr un análisis más rico y profundo.

Sobre el uso real que se le da en el mercado a las nuevas capacidades, Cañás detecta que “además de la nómina, está bastante extendido el uso de autoservicios, tanto en empleados como en cuadros directivos”. También destaca las funciones de planificación de compensación y programación de la fuerza laboral, mientras que asegura que “durante los últimos años hemos notado una mayor adopción de las funciones que soportan tanto la planificación estratégica de la fuerza laboral como el pago por desempeño, que incluye evaluación de rendimiento, plan de carrera y sucesiones, desarrollo de personal y calibración de la fuerza laboral, entre otras”.

En esta misma línea, Toscanini cuenta que muchos de sus clientes “destacan la capacidad de estas herramientas para resolver ‘el viejo problema’ de los planes de sucesión, lo que impide que las organizaciones atraviesen situaciones de discontinuidad”. Según el ejecutivo, los planes empíricos de sucesión, en general, se revelaron poco realistas, mientras que con el soporte del sistema es posible que cada trabajador pueda ser reemplazado, llegado el caso, por dos y tres personas perfectamente capacitadas. 

Más integrales que derivados
Hay un punto que tienen los productos de software de recursos humanos y que brillaba por su ausencia en los de liquidación de sueldos: la integración con el sistema ERP. En muchos casos, el truco está dado porque el desarrollador del sistema de gestión es el mismo que el de RR.HH.. En otros, porque la aplicación específica está diseñada con estándares abiertos que tienen la capacidad de intercambiar datos con los sistemas centrales. Lo cierto es que, por una razón o por la otra, el mercado se muestra más que interesado por esta capacidad. Así lo expresa Silvana Ardison, directora Comercial de Ardison, empresa desarrolladora de Arballon: “El software de recursos humanos debe proveer una alta interrelación con los diversos sistemas productivos”. Esto significa que “las empresas deben poder tener online los costos laborales imputados de sueldos, jornales, destajos, entre otros, a los costos de los productos o de otras gestiones”.

Mauricio Gianturco, jefe de Sistemas de las bodegas Grupo Lavaque, cuenta que históricamente “teníamos muchos problemas para integrar el software a los costos y a la contabilidad de la empresa”. Para el ejecutivo, “era casi imposible configurar la información y poder explotarla y manejarla correctamente”. Para resolverlo, la decisión recayó en el producto de Ardison. “Ahora, mediante tablas dinámicas en Excel podemos adecuar los datos en función de la información necesitada”, comenta Gianturco, para concluir que “el valor agregado es el buen manejo, el análisis de la información y la fácil configuración de todos los datos relacionados con los empleados”.

Pablo Iacub, presidente de Grupo Calipso, ejemplifica el nivel de integración que el software de recursos humanos debe tener con el ERP. “Cuando un empleado de producción solicita una licencia, directamente incide sobre el programa de producción propiamente dicho”, dice.

Acá y en la China
Otro aspecto en el que se ha mejorado mucho en los últimos años es el ligado a las regulaciones fiscales y legales de cada país: desde cargas sociales y jubilaciones, hasta seguros por accidentes de trabajo, pasando por diversos etcéteras que cambian de territorio a territorio. En este sentido, las aplicaciones globales ofrecen como ventaja que suelen incorporar las mejores prácticas de todos los países donde aplican, mientras que los desarrolladores locales se jactan de poseer un mayor conocimiento específico de la dinámica de la patria en la que les tocó nacer.

Constanza Suárez, directora de Capital Humano de Softtek, empresa especializada en soluciones de tecnología, cuenta que están migrando desde un desarrollo propio hacia SAP porque “tenemos presencia en muchos países, desde la Argentina hasta China, y con esta herramienta se puede acceder a una base unificada desde cualquier lugar, con un front end en el idioma del usuario”. Además, la ejecutiva afirma que el cambio les permitirá “tener una base de CVs tipificada por capacidades, entender la disponibilidad de cada empleado y facilitar la gestión de actividades realizadas por cada recurso”.

Un dato no menor: en los últimos tiempos, las tecnologías web permitieron que las plataformas de recursos humanos más importantes del mercado incorporaran modificaciones de leyes y reglamentaciones prácticamente en tiempo real, llevando al mínimo los problemas de las empresas usuarias en la presentación de documentación ante entidades de control. No obstante, no está de más verificar, antes de elegir al proveedor, que esté en condiciones de garantizar la actualización rápida ante un cambio.

Cada cual a su cada qué
Horacio Petrucci, gerente de Administración y Finanzas del Grupo CEMU, especializado en medicina laboral, detalla que “nuestra organización maneja más de 120 profesionales médicos y el registro actualizado de sus habilidades, títulos y acreditaciones es esencial para presentarlos como potenciales prestadores en obras sociales, o grandes empresas”. La compañía eligió Calipso, que “nos posibilitó manejar el seguimiento de carrera, administrar la contratación de nuevos recursos y tener un mejor registro de las habilidades de cada integrante del personal”. Sobre el proceso de selección de la herramienta, Petrucci recuerda que “habíamos encontrado muchos buenos liquidadores de nómina, pero pocas soluciones completas de RR.HH.”.

Según datos de Oracle, un software de capital humano es capaz de reducir los costos de errores y reclamos en liquidación de sueldos en más de un 50 por ciento. Pero, además, provee beneficios tan disímiles como la capacidad de dar mejor difusión al “conocimiento interno” (a través de blogs, foros y servidores de contenido) o hasta mejorar el clima interno “con acciones concretas que se miden y gestionan en la misma plataforma de recursos humanos”, de acuerdo con lo que explica Toscanini.

Desde aquellos productos de software de “sueldos y jornales” hasta las actuales plataformas completas de recursos humanos, ha corrido mucha agua debajo del puente. Irónicamente, todavía son muchas las empresas que no pueden liquidar la vieja usanza de trabajo cuando de este tipo de soluciones se trata.
 



¿Te gustó la nota?

Comparte tus comentarios

Sé el primero en comentar

Videos