Los beneficios pasan a primer plano

Los beneficios pasan a primer plano

Excelente complemento en épocas de inflación, las empresas ya buscan maximizar su valor. 19 de Abril 2010

Hoy más que nunca, la cotización de los beneficios corporativos está en plena alza. Es que en épocas de plena inflación, cuando los aumentos previstos por las empresas son limitados y se ven eclipsados por el creciente costo de vida, esta arma se vuelve de lo más atractiva para lograr la tan preciada retención. Planes de salud, autos corporativos y hasta préstamos personales representan un alto porcentaje de la compensación total de los empleados y tienen un alto impacto de bolsillo, aunque su valor muchas veces no suele ser del todo cuantificado por el personal.

De hecho, según una encuesta de Mercer, el 73% de las compañías argentinas aseguró brindar beneficios como una manera de otorgar una compensación total competitiva. A esto se sumó otro 61% que dijo darlos como una herramienta de retención para sus actuales empleados. “Con el paquete de beneficios se trata de ofrecerle al empleado una propuesta integral que sea parte de su compensación y ayude a retenerlo. En contextos inflacionarios como el actual, son una herramienta ideal”, explica Laura Roldán.

Pero claro que para que sean una verdadera estrategia competitiva, los beneficios deben ajustarse a dos premisas básicas: ser altamente valorados por los empleados y tener el menor costo posible para la compañía. Si de apreciación se trata, quedan varias asignaturas pendientes, de acuerdo a Mercer: en materia de beneficios, 80% de las empresas señala el aumento de valoración como prioridad en los próximos tres años.

En este sentido, la comunicación interna se vuelve vital. “Las empresas suelen comunicar sólo cuando lanzan un flamante beneficio. Muchas veces, los empleados nuevos no conocen algunas viejas prácticas vigentes o el mismo colaborador va cambiando sus necesidades con el tiempo y necesita repasar, por ejemplo, los beneficio familiares”.

Pero gran parte del secreto para que un beneficio sea realmente valorado va más allá de la comunicación. Se trata de su adecuación a la necesidad de cada empleado. Hoy, por ejemplo, el work life-balance está en la cresta de la ola. El 32% de las empresas ofrece home office, 50% horario flexible y otro 50% otorga algún beneficio adicional por maternidad. Sin embargo, esto puede no interesarles a todos. “Hay que mirar bien a la población. Si tengo todos hombres en plena carrera, esto puede no representarles mucho”, cuenta Roldán.

En el caso de los beneficios de valor monetario, la recomendación de la experta es pensar cuál es el bien que genera un mayor impacto en términos porcentuales del salario, según el nivel jerárquico. Para administrativos, por ejemplo, una cobertura médica más allá de los aportes tiene un impacto de bolsillo de nada menos que el 12%. En tanto, para un gerente, la asignación de un auto le agrega un plus de 10% a su sueldo.

Sin embargo, una vez más, no existe una solución que cubra para todas las necesidades. Para ilustrar esto, Roldán prefiere acudir a una anécdota: “Una ejecutiva recibió como parte de su paquete compensatorio un costoso auto y una cochera alquilada. Pero resulta que no manejaba y vivía a 10 cuadras de la oficina. Es un beneficio totalmente desaprovechado”.

La otra gran premisa mencionada es minimizar los costos para la empresa, manteniendo la alta valoración. En ese sentido, no hay que olvidar algunos beneficios intangibles de costo directamente cero. Para empleados que trabajan en una planta, por ejemplo, facilitarles la vida al resolver cuestiones cotidianas, como el envío de medicamentos de una farmacia o la realización de trámites bancarios, puede ser un win-win con costo cero para la empresa. “Los beneficios de costo cero son ideales para esta época”, dice Roldán.

Claro que si se trata de otros beneficios monetizables la ecuación no es tan sencilla. Es que como cualquier otro bien, también han disparado su costo en el último tiempo. La cobertura médica corporativa aumentó 51% sólo en los últimos tres años, motorizada por las paritarias del sector. Los autos también dispararon su valor, al igual que los costos del comedor. Para completar el panorama, un cambio legislativo subió el precio de las ART entre un 30% y un 80%.

Fue así como las empresas debieron estirar los topes de gastos como nafta o reemplazar los montos para la compra de autos por la simple mención del modelo para evitar que sus beneficios se vean jaqueados por la inflación.

Pero, para hacerles frente, ya se barajan algunas alternativas. En materia de autos, por ejemplo, algunas compañías empiezan a tejer alianzas con automotrices y evalúan el alquiler de los autos, en lugar de la compra. Y si de cobertura médica se trata, el resideño de planes está a la orden del día para buscar una alternativa a la convivencia de pools de gran excedente en la cúpula, por ejemplo, y otros con déficit dentro de convenio.



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