Las mujeres, cada vez más líderes de emprendimientos

Las mujeres, cada vez más líderes de emprendimientos

En la Argentina, cada vez más mujeres se animan a formar emprendimientos o liderar empresas. Entre las pequeñas y medianas empresas, la mitad ya son propietarias o tienen cargos gerenciales. Y la tendencia promete acentuarse: más del 59 por ciento de los egresados universitarios del país son mujeres. Las claves. 14 de Mayo 2012

Arroz con leche me quiero casar con una señorita de San Nicolás, que sepa coser, que sepa bordar, que sepa abrir la puerta para ir a jugar. Con ésta sí, con ésta no, con esta señorita me caso yo". Canciones machistas como esta van desapareciendo del inconsciente colectivo, a medida que las mujeres toman más protagonismo en el mercado empresarial. Primero, con la posibilidad de estudiar, luego con el voto, la incorporación a la universidad y los cargos políticos y, en los últimos años, el emprendedorismo y los altos cargos directivos en las empresas el impacto del perfume de mujer se va abriendo caminos y ocupando su lugar.

De acuerdo a las últimas estadísticas del ministerio de Educación que datan de 2009, el 59 por ciento de los egresados universitarios son mujeres. Una investigación de la Sepyme, realizada en 2011, muestra que en el sector privado las mujeres son propietarias o tienen cargos gerenciales en la mitad de las pymes industriales argentinas, es decir, unas 450.000 empresas.

En tanto, el reciente International Business Report (IBR) de la empresa de investigación y auditoría Grant Thornton indica que el 21 por ciento de los cargos gerenciales a nivel mundial son ocupados por mujeres, mientras que en 2004 eran del 19 por ciento. En América latina, la presencia femenina en puestos altos asciende al 22 por ciento.

"Hay que tener en cuenta que la equidad de género no se da igual en todos los países. En Alemania, las mujeres ocupan cerca del 2 por ciento de los directorios, mientras que en Suecia llega al 17 por ciento. En nuestro país todavía es poca la cantidad de altos puestos directivos aunque lo importante es que las mujeres generan sus propios emprendimientos, algo que antes era más exclusivo de los hombres", detalla Paula Molinari, directora del Programa de Recursos Humanos del Área de Educación Ejecutiva de la Universidad Torcuato Di Tella (UTDT).

Silvia Rodil, socia y directora de Ghidini Rodil, coincide con esta idea: "En la Argentina el gran desarrollo de la mujer se vio reflejado en los microemprendimientos. Nuestro país tiene cada vez más mujeres emprendedoras. Posiblemente esto sea así porque aún no existen las mismas oportunidades que para el hombre en el ámbito de las grandes empresas". Las emprendedoras suelen destacarse en los rubros gastronomía, moda, ONG y proyectos sociales.

El Global Entrepreneurship Monitor (GEM) analiza en la Argentina, desde 1999, la relación entre la actividad emprendedora y el crecimiento económico. El último estudio, de 2011, demuestra que el 21 por ciento de la población económicamente activa del país realizó un emprendimiento en 2011, frente al 15% que lo hizo el año anterior. Es la tasa más alta de desde 2003.

Silvia Torres Carbonell, directora del capítulo local del GEM, dijo durante la presentación del estudio que si bien lo más usual es encontrar hombres "un 17% de las mujeres en edad adulta manifiesta que está emprendiendo, cantidad que va creciendo año tras año, y a mayor nivel educativo mayor cantidad de emprendedores".

En las empresas
"La participación de las mujeres es una tendencia creciente y es una buena noticia. Estamos llegando a posiciones cada vez más altas y eso es positivo. El tema es que, en la Argentina, todavía no podemos medir el impacto del aporte de la mujer en la empresa porque no hay masa crítica de mujeres en los consejos directivos. Sí en los Estados Unidos y Canadá estudiaron que, donde hay presencia de mujeres, rinden más económicamente y hay más rentabilidad", cuenta Patricia Debeljuh, profesora en Prácticas de Dirección del Área Académica de Comportamiento Humano en la Organización del IAE.

Datos de un estudio presentado recientemente por Mercer, denominado Women in Leadership, concluye que en la Argentina menos de un 15% de las posiciones de primera línea son ejercidas por mujeres. "Pero en otros países como Colombia, México, Ecuador, Costa Rica y Uruguay supera el 15%. Y en Guatemala, Perú, Puerto Rico, Venezuela y República Dominicana llega hasta el 30%", asegura Juliana Van Waveren, consultora Senior de Gestión del Talento de Mercer México.

El denominado "techo de cristal", que implicaba que las mujeres encontraban cierto tope para seguir ascendiendo en la jerarquía organizacional, "parece ser una tendencia en retroceso", dice Natalia Scquizzatto, gerente Senior de Selección de Personal en Ernst & Young. De hecho, en la consultora el 50% de los nuevos empleados que se contratan son mujeres. "Sabemos que muchas de ellas serán las gerentes y socias de la firma en el futuro porque cuentan, por un lado, con mucho talento y actitud. Por el otro, queremos dar igualdad de oportunidades. Esto es acompañado por un sistema de counselling y feedback efectivo, herramientas de capacitación y desarrollo; y por un sistema de evaluaciones y promociones basados en el mérito y la performance", explica Scquizzatto.

Los cambios demográficos y científicos de los últimos años elevaron la esperanza de vida, por lo tanto, es mayor la necesidad de talentos especializados. "Ahí las empresas no pueden darse el lujo de discriminar por sexo. La escasez de talento hace que se busquen mejores competencias más allá de las características de género", dice Fabiana Gadow, socia de Recursos Humanos Regional de Deloitte LATCO. Por ejemplo, el 30% de los cargos directivos de Deloitte en América latina tiene presencia femenina.

Recursos Humanos, Finanzas, Marketing y Educación son las áreas en las que mejor se han logrado insertar las mujeres. Sin embargo, de a poco consiguen penetrar en rubros históricamente dominados por los hombres. "Las principales tendencias a mediano plazo son el avance del management femenino en posiciones por fuera de las que tradicionalmente ocupó (marketing, RRHH o finanzas). Por otra parte se incrementará la participación en los directorios", piensa Leonardo Michel, gerente de RR.HH. de Grant Thornton Argentina.
"Si, en el pasado, el género femenino no asumía lugares de alto rango en industrias, era porque no tenían experiencia y antigüedad. Pero es una cuestión de tiempo porque, a medida que ingresen más y ocupen posiciones de relevancia, habrá nuevas oportunidades. Vemos que en empresas industriales de manufacturas hay mujeres en la tercera línea, de unos 35 a 40 años que, en unos años, subirán dentro de esas organizaciones", asegura Ana Renedo, socia de Oxford Partners, una empresa del Grupo RHUO. Como ejemplo, este año General Motors Argentina designó a Isela Costantini como nueva presidenta y directora Ejecutiva de GM de Argentina, Uruguay y Paraguay.

"Lo peor es parecerse a un hombre para liderar. No hay que ser lo que no se es, y la riqueza está en lo que aporta cada género", enfatiza Renedo. Al momento de definir cuáles son las fortalezas femeninas y por qué han logrado escalar en el sistema de trabajo los especialistas son cautos y prefieren no levantar banderas por uno y otro sexo. "Las fortalezas femeninas no se tienen que analizar en contraste con las fortalezas masculinas; hacen al pensar y el hacer diferente. En esta dirección se suele mencionar la emocionalidad, la intuición y la capacidad de abarcar múltiples procesos, pero de ninguna manera excluye las otras relacionadas con las masculinas”, aclara Michel, de Grant Thornton.

Molinari, de la UTDT, prefiere hablar de la "feminización del management", es decir, aquellos valores de la esencia de la mujer que han influenciado en la forma de gestionar las empresas. Es decir, "se vuelven valorados determinados aspectos que antes parecían una debilidad, como el escuchar, el dedicarse a la gente y aceptar las diferencias. Se suele decir que la mujer busca la transparencia, evita hacer lobby y tiene mucho interés por las personas", describe Molinari.

Gracias a estos atributos femeninos, "las corporaciones pueden dar mejores respuestas, más enriquecedoras, más completas, con perspectivas más integrales. Los talentos femeninos se muestran ahora como un complemento de los talentos masculinos", resume Rodil.

Temas pendientes
Scquizzatto, de Ernst & Young, destaca que las mujeres líderes en la empresa "parecen ser más proclives a mostrar empatía y buscar consensos. Suelen tener resiliencia para enfrentar el riesgo y las crisis. También mayor conciencia al momento de cuidar el pool de talentos de sus compañías".

El siguiente paso es pensar cómo preparamos a los varones que van a trabajar con ellas, para que le traspasen su potencial. Las empresas todavía no están del todo preparadas para aprovechar el valor diferencial de la mujer", dice Patricia Debeljuh, del IAE. A nivel local el 80% de las decisiones de compra están en manos de las mujeres; mientras que, en Europa, el 47% de las compras portátiles las realizan ellas. Entonces, se pregunta Debeljuh ¿por qué en las empresas, si las mayores consumidoras son las mujeres, no están en puestos directivos superiores?

Si la maternidad ha sido una de las trabas tanto para las mujeres como para las corporaciones, la tecnología se convirtió en la principal aliada del work & life balance". Al respecto, Renedo, de Oxford Partners, señala: "Genera un cambio radical en las organizaciones. Posibilita que muchas más mujeres accedan a trabajar a distancia o desde su casa. No necesitan movilizarse todos los días y pueden monitorear el trabajo en su casa si su hijo se enferma".
Las empresas también se están volviendo más flexibles en este sentido, "porque a todos les suma adaptarse a la nueva realidad. Además no es tan fácil encontrar un reemplazo temporario. En lugar de tener que esperar el tiempo de adaptación de una persona nueva, de entrenamiento, de que conozca la cultura de la organización, prefieren que esa mujer se quede en su casa y esté comunicada desde allí", aclara Ranedo.
Molinari cree que, en la mente de las personas y las compañías, la posibilidad del esquema part time va tomando otro sentido: "Es la importancia del trabajo por resultado y no por presencia. La cultura siempre indicó que había que "fichar" y "estar" una determinada cantidad de horas. En Buenos Aires, eso se va modificando, pero en el interior es más difícil".

Algunas empresas, sobre todo las multinacionales, ya han instalado lactarios y guarderías. "Políticas de flexibilidad, licencias especiales, trabajo remoto, jornada reducida, son herramientas muy valoradas", enumera Scquizzatto, de Ernst & Young.

Sin embargo, se siguen presentando diferencias de sueldos entre hombres y mujeres, incluso en los cargos de gerencia general. Mercer encuestó 355 empresas en 2011 y concluyó que el sueldo promedio de las mujeres en cargos directivos era de casi $ 61.000, mientras que el de los varones superaba los $ 66.000, es decir, un 9% de diferencia entre ambos sexos.

Se espera que las nuevas generaciones sean otro de los motores del cambio. "Son mucho más abiertas a la diversidad y no tienen prejuicios. Además, las organizaciones tienden a buscar nuevos perfiles; hoy el mundo es diverso por la globalización", relata Fabiana Gadow, de Deloitte.

En sintonía con Gadow, la especialista del IAE recuerda que los chicos de 25 años que se reciben "han visto a su madre y a su padre trabajar. No quieren repetir la experiencia de ver a altos ejecutivos exitosos que a nivel personal han fracasado". Quizás una vieja frase pueda reformularse con el paso de los años: "Así como se dice que detrás de un gran hombre hay una gran mujer, podemos decir lo mismo en el sentido inverso. No hay dos vidas: hay una sola que debe contemplar todas las facetas, ya sea profesional, laboral, familiar, espiritual o deportiva. Cada vez son más las organizaciones que están creando un ámbito donde el ser humano, sea hombre o mujer, pueda abarcar y dar lugar o un ser integral", define Silvia Rodil.



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