La mujer, una estrategia de negocio

La mujer, una estrategia de negocio

Frente a la escasez de talentos, las empresas comienzan a trabajar en la inclusión del sexo femenino al mercado laboral. 29 de Diciembre 2010
No es una cuestión de moda. Tampoco es un tema exclusivamente de diversidad. Si bien las empresas, basadas en infinidad de estudios, reconocen que la variedad de puntos de vista –y no solamente de género– enriquecen a las organizaciones, esta causa no explica por sí sola el hecho que las grandes compañías, en su mayoría, multinacionales, estén trabajando en acciones concretas para que la mujer ocupe un lugar destacado, en número y en responsabilidad.

Es que estas organizaciones entendieron el desafío que se les presenta frente a un mercado laboral cada vez más pequeño y la escasez mundial de talentos. Así lo exponía la empresa de servicio de empleos Manpower, en un paper presentado en Davos, en 2009. “Para abordar el problema, los gobiernos y las empresas deben encontrar la forma de expandir su fuerza laboral ahora y, para ello, deben dirigirse a un grupo demográfico en particular, que se encuentra muy poco representado en la economía formal y tiene mucho que contribuir: las mujeres”.

En la Argentina, según cifras de TGI-Ibope, recopiladas en un estudio de Havas Media, el mercado laboral actualmente se compone en un 57 por ciento de hombres y un 43 por ciento de mujeres. Por otro lado, según un estudio realizado por SEL, para la empresa Kimberly-Clark, el 88 por ciento de las 300 mujeres encuestadas aseguró que desarrollarse laboral y profesionalmente es muy importante. El 83 por ciento le dio la misma valoración a tener hijos y sólo el 46 por ciento a casarse.

Sin embargo, un reciente relevamiento de la consultora Grant Thornton muestra que sólo el 17 por ciento de los cargos gerenciales disponibles en el sector privado argentino es ocupado por el sexo femenino. Y, en un 47 por ciento de las organizaciones, no se observa a ninguna en esas posiciones.

Así lo confirma el headhunter Ricardo Bäcker, de Bäcker Advisory. “No hay más mujeres en puestos ejecutivos. Pero nunca tuve una búsqueda en la que me dijeran: ‘Mujeres no’. Es más, hoy en día, a veces prefieren para cumplir las reglas de diversity”, detalla. El experto amplía: “Los salarios de la mujer son algo menores porque pelean o aceptan menos para compensar cierta libertad”. 
En el caso de la búsqueda de jóvenes profesionales (JPs), Paola De Simone, gerente de Cia de Telentos, opina: “Hoy, es común que la mujer esté en el mercado laboral. Y, cada vez, participa más en los procesos de selección. Actualmente, el mix ya es 50 y 50”.
Con estas cifras en mente fue que algunas organizaciones comenzaron a trabajar en el tema. Y, si bien la tendencia aún es incipiente, las mujeres de la generación Y ya podrán elegir trabajar en compañías que apuesten por su desarrollo. 

En 2009, la casa matriz de Walmart invitó a todos los países a formar un Consejo de Equidad de Género, con reporte directo al CEO de cada sede. En la Argentina, la propuesta se concretó este año. Al primer encuentro, se convocó a las mujeres referentes de la empresa: la directora de Mercadería General, Dolores Fernández Lobbe; la de RR.HH., Ana Laura Delbarba; la de Auditoría, Lorena Ulanowicz; la gerente de Asuntos Legales, Brenda Puig; y la gerente Divisional de Bienes Raíces, Patricia Diez.

“En esa primera reunión, nos preguntamos si era bueno que conformemos el consejo sólo mujeres. Esta es una compañía mixta. El consejo también debería serlo”, recuerda Delbarba, quien hace siete años trabaja para la cadena y, recientemente, fue madre. Justamente, una de las primeras metas del nuevo grupo es la sensibilización de la compañía en estos temas. De ahí que un consejo mixto e interdisciplinario, que fue el que finalmente se formó, necesitara de hombres. Así, se unieron a las cinco ejecutivas Martín Acosta, VP de Operaciones; Horacio Barbeito, director Comercial y de Marketing; Hernán Carboni, director de Relaciones Institucionales; y Gustavo Sambucetti, gerente Divisional de Planeamiento Estratégico.

“Con nuestra participación, se validó el objetivo. La idea nunca fue crear un movimiento feminista, sino pensar el lugar de la mujer desde el punto de vista de todos”, analiza Sambucetti. “De esta manera, podemos garantizar las mismas oportunidades a los 10.000 empleados que tiene Walmart”, suma Acosta. 

La empresa de retail, que en los últimos años se expandió fuerte en tiendas, espera una importante incorporación de gente en los próximos cinco años. “Creando el ámbito adecuado, buscamos ser el mejor lugar para trabajar para una mujer”, señala la directora de RR.HH.. Barbeito agrega: “El obstáculo para el crecimiento nunca fue financiero, sino la gente. O peleamos con todo el mercado por los hombres o abrimos nuestro horizonte y buscamos talento femenino”.

El retail es, justamente, un sector donde los preconceptos tienen un fuerte peso: hay tareas para los hombres y quehaceres para las mujeres. “Creemos que esto puede cambiar. Pasamos de un compromiso formal a uno real”, opina Carboni. Para ello, el consejo trabaja en distintos ejes: la sensibilización interna (asesorado por una consultora, elaboró un Plan de Comunicación); la comunicación externa (se trabaja con aliados, como la Fundación Avon, en temáticas como el cáncer de mamas); y el desarrollo.

“Debemos asegurarnos de que todas nuestras asociadas (N.d.R.: así llaman en Walmart a sus empleados) participen de los programas de mentoring y liderazgo”, explica la directora de Auditoría, quien entró a la empresa en 1999, en el área de Finanzas, como supervisora. Ella es un buen ejemplo para hablar de equidad. Una semana antes de volver de una licencia de ocho meses, por el nacimiento de su segundo hijo, el número uno de la filial la llamó para comunicarle su ascenso a directora. 

“Sin embargo, no queremos que los hombres sientan que están formando su cuadro de reemplazo. Como siempre, en el plan de desarrollo entran hombres y mujeres”, explica Diez, arquitecta, quien dirige un área caracterizada por la presencia de hombres.  Otro de los desafíos del grupo es hacer de la compañía una empresa familiarmente responsable. Para ello, se piensan en nuevos beneficios concretos para ambos géneros. Licencias de maternidad y paternidad extendidas, la posibilidad de asistir al primer día de clases de los hijos, trabajo part -time hasta el año de vida del bebé, entre otros. “Queremos que nuestras asociadas elijan seguir en la compañía luego de su maternidad”, señala Puig. En su caso, hace cinco años, decidió dejar el ritmo de los grandes estudios jurídicos para tener un mejor balance entre su vida profesional y sus tres hijos.

Todos concuerdan en que el primer y principal reto es cambiar el mindset preestablecido. “Buscamos que la mujer no se tenga que adaptar a un mundo laboral de hombres, sino que se sienta cómoda”, concluye Puig.

El caso del Citi es especial. La firma de servicios financieros hace varios años que comprendió que el talento femenino no se puede desperdiciar, si se quiere ser competitivo en los negocios.  Hoy, de las 62 sucursales que tiene en la Argentina, 19 están dirigidas por mujeres.

Y es así que sus cuatro directoras, todas, parte del board del banco, tienen una antigüedad superior a los 10 años. De hecho, Rosa Aranguren, hoy, Director Country Risk Manager, fue una de las pioneras en ocupar un cargo de dirección, hace 20 años. Economista, ingresó al banco en 1978. “Cuando me ofrecieron el trabajo, ni siquiera sabía lo que era el Citi”, recuerda. Al ser la primera, vivió algunas situaciones incómodas, como cuando llamaban y pedían hablar ciertos temas con su jefe hombre. Sin embargo, éste decía: “Ese tema lo lleva Rosa”.

“El respaldo interno es fundamental”, señala Aranguren, quien vivió en Nueva York y en Colombia.

Sus carreras dejan perplejo a cualquier headhunter. Y sus responsabilidades, viajes, traslados y demás no fueron un justificativo para dejar de lado su vida personal. Si bien “todo no es color de rosa”, como lo señala Silvia Novaro, VP Risk Management, quien se unió a la entrevista luego de un call conference con toda la región, ya que tiene a cargo a 12 países. “Hacemos sacrificios como todos porque el día tiene 24 horas”, agrega la ejecutiva, madre de tres hijos. Justamente por ellos, rechazó propuestas para trasladarse a Japón y a Alemania. Ya venían de vivir en México y en Chile. “Elegimos España, un país culturalmente más fácil”, cuenta. 

El caso de Patricia Guarnes tiene muchas similitudes. Contadora, ingresó como pasante apenas terminado el secundario. Hoy, además de directora de Banca de Consumo, es la única mujer en la Asociación de Bancos Argentinos (ABA). En su caso, al igual que el de Novaro, decir no no fue causa para que le hicieran otros ofrecimientos. De hecho, se negó a un puesto que requería viajar mucho. En ese momento, sus dos hijos eran chicos y no quería dejar la Argentina. Sin embargo, el banco redobló su apuesta. “Me propusieron pagar el traslado de mis hijos y, también, el de la persona que los cuidaba”, recuerda Guarnes. “En todos los casos, fueron hombres los que nos dieron las oportunidades”, asegura la ejecutiva, quien cree que las mujeres tienen un estilo de liderazgo abierto y comunicativo.
“La carrera la hace uno”, remarca Vivianne Caumont, VP Country Financial Officer. “En muchos casos, es uno mismo quien se pone los límites”, agrega la CFO, quien tiene tres hijos. Caumont cuenta que, en el banco, están muy acostumbrados a que haya mujeres en todas las reuniones: el 25 por ciento de las funciones de dirección son ocupadas por mujeres. 

Con tanta experiencia por contar, acaba de presentar el capítulo local del Women Council, una iniciativa que nació a nivel mundial el año pasado y que busca ser un ámbito en el que las mujeres del banco puedan compartir sus historias. “Tenemos una gran responsabilidad con ese 50 por ciento de mujeres que integran la empresa”, concluye Caumont. En Manpower, la oportunidad también tuvo cara de mujer. En 2008, se creó el Comité de Dirección, liderado por su presidente, Alfredo Fagalde, y compuesto por seis hombres y cuatro mujeres, todas ellas, con gran trayectoria. En algunos casos, las grandes responsabilidades en el desarrollo profesional llegaron después de los hijos, como sucedió con María Amelia Videla, gerente de RSE y Asuntos Públicos, y con Magdalena Caviglia, gerente de RR.HH.. En otros, como el de Alicia Giomi, directora Regional, y Cecilia Bologna, gerente de Operaciones, la historia fue distinta.

“Mi carrera fluctuó en función del desarrollo de la familia”, cuenta Videla, quien, con dos hijas, comenzó a trabajar en una sucursal en La Plata. En 2003, cuando la organización decidió armar un área de RSE, descubrió en ella el potencial para hacerlo. “Fui encontrando mi propio espacio de desarrollo”, asegura Videla, quien, en 2008, sumó a sus responsabilidades Asuntos Públicos. Caviglia, por su parte, ingresó cuando sus dos hijos ya eran grandes. Como psicóloga, se había dedicado al trabajo en consultoras. Una vez en Manpower y siendo gerente de sucursal, vio la necesidad de que la firma tuviera un área de RR.HH.. “Hasta entonces, sólo había una oficina de personal”, señala. Se puso a cargo del  proyecto y hoy tiene 15 personas a cargo.

Justamente a esto refiere Bologna cuando dice: “Estar en la posición ideal hace que uno trabaje con pasión”. Ella empezó en una sucursal como representante de Servicios –el cargo estrella de la firma– y hace 20 años que es gerente de Operaciones. “Soy la guardiana del producto”, explica. Y, este año, le transfirieron el sector de Mejoras de Procesos. “Me siguen dando oportunidades”, señala la ejecutiva, quien recuerda un gran consejo de Fagalde: aprender a delegar.

Todas concuerdan en que el hombre trabaja más a resultado. En cambio, las mujeres se interesan más por las historias detrás de sus colaboradores. Así Giomi, pese a ser la responsable de las nueve sucursales de Capital y a tener 120 personas a cargo, conoce a cada uno de ellos y sabe qué pasa en cada sede. Se define como una “gran monitoreadora”. Ingresó a la firma hace 28 años, como recepcionista y, hoy, sus sucursales son consideradas escuelas, por lo cual es común que le “roben” gente. “Tenés que ser muy organizada y tener un gran marido al lado”, coinciden.

Por ahora, Mercedes de Belaustegui es la única directora de Philips en la Argentina. Ingresó hace siete meses como número uno de RR.HH.. Antes, estuvo siete años en Nokia, donde ocupó posiciones globales en Medio Oriente y Finlandia. “Fueron experiencias opuestas”, explica la joven ejecutiva, de 31 años. “Hoy, el foco de la empresa es comenzar a tener más participación femenina a nivel de dirección. No sólo por diversidad, sino para ampliar los puntos de vista”, cuenta y recuerda que el 50 por ciento de sus clientes son mujeres.

El talento no tiene género: es talento. Las empresas que puedan atraerlo tendrán una gran ventaja frente a su competencia.



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