El online gana terreno en la agenda de Recursos Humanos

El online gana terreno en la agenda de Recursos Humanos

Ya sea para reclutar jóvenes talentos, de la mano de modernos juegos de simulación , o para capacitar al personal vía e-learning, la Web acapara cada día más presupuestos. ¿Sus grandes ventajas? Menores costos y un lenguaje acorde a las nuevas generaciones. 22 de Junio 2010

Muy lejos parecen haber quedados los tiempos en los que para buscar personal bastaba con un aviso en un diario. Hoy ya se calcula que nada menos que el 80% de los presupuestos de selección están destinados a medios interactivos. Y si se trata de apuntar masivamente al segmento joven, estos números sin duda son mayores.

Pero a diferencia de los medios unidireccionales, la Web permite cada día más que el proceso de selección sea un win-win para ambas partes. Prueba de esto son los casos de Unilever y L"Orèal, cuyos desarrollos interactivos permiten a los jóvenes tener una idea más clara sobre el trabajo en una compañía multinacional y los orientan sobre las áreas de trabajo.

Reclutamiento virtual
En el caso de Unilever, el programa de pasantías 2010 apostó a ayudar a los estudiantes en la búsqueda de esta vocación, bajo el lema "Yo quiero ser". En el sitio que estuvo disponible para jóvenes de hasta 25 años, durante febrero y marzo, los postulantes se encontraban con un test que ponía a prueba sus tareas predilectas y, en función de las elecciones y de las carreras en curso, se los orientaba sobre el área de la compañía más conveniente para su perfil. La información sobre la compañía y las distintas áreas complementaba la propuesta.

"Se trata de un formato interactivo de aplicación en el que hay una elección mutua. El proceso, además, es mucho más simétrico", explica Verónica Carabajal, gerente de Recursos Humanos de Unilever.

Una vez que el candidato aplicó a una determinada área y los primeros filtros se ponen en marcha, tiene lugar un test de inteligencias aplicadas, que incluye un juego de negocios simulado. La web también le sirve para seguir de cerca la evolución del proceso y hasta coordinar la entrevista presencial, que sigue siendo una herramienta clave. "Por ahora, le tecnología es un complemento. Como cultura latina, tenemos necesidad de ver al candidato", agrega Carabajal.

El proceso fue de lo más exitoso y no necesariamente por la cantidad de CV cargados, que no es una medida de éxito para la empresa. "Nuestro objetivo es atraer a la que gente que nos interesa y que tiene un fit cultural con la compañía. Con esta iniciativa, incluso excedimos la cantidad de candidatos con el perfil buscado”, reconoció la ejecutiva.

Al igual que Unilever, L"Orèal lleva un buen tiempo apostando por el reclutamiento virtual. Buscar a los jóvenes donde están los jóvenes es parte de la filosofía. Esta vez la compañía lanzó “Reveal”, una herramienta que permite a los estudiantes explorar su perfil profesional, mientras aplican a la compañía. "Tiene un doble beneficio. No sólo la compañía gana, el participante también puede descubrir sus mejores competencias y cuáles debe mejorar", define Soledad Olmedo, reclutadora de L"Orèal.

De esta manera, los participantes obtienen una evaluación, que sin duda se convertirá en una buena orientación para cualquier otro tipo de búsqueda. "Creo que muchos jóvenes van a entrar buscando la devolución", reconoce Carolina Buira, directora de Recursos Humanos de la empresa.

A medida que van recorriendo las distintas áreas como Marketing o Finanzas, los candidatos son puestos a prueba, en un juego de simulación, para ver qué alternativas elegirían ante ciertas situaciones de negocio. El juego (http://www.reveal-thegame.com/argentina), destinado a estudiantes de los últimos dos años de carrera o recién recibidos, está abierto durante todo el año y se desarrolla en inglés. A fin de año, se eligen los seis mejores puntajes a nivel mundial que viajan a París. Pero la base de candidatos resulta mucho más amplia.

La hora del e-learning
Pero, la apuesta por el online no es exclusividad del reclutamiento. A la hora de capacitar al personal, esta herramienta presenta ventajas de los más atractivas. De hecho, el BBVA Banco Francés decidió poner todas las fichas en el e-learning: este año el 50% de la oferta de capacitación ya es online. "Esta plataforma permite diseñar respuestas comunes para necesidades de formación globales. Es más efiiente desde lo económico, pero también es funcional. Nos permite homogeneizar contenidos", explica Ángel Hernández, director de Formación del Grupo BBVA.

Esta apuesta al online comenzó tímidamente de manera global en el 2004, logrando pasar de una participación del 10% al actual 50%. Al principio, le fue robando peso a la capacitación a distancia, aunque hoy ya compite más con la formación presencial. Actualmente, la compañía cuenta con un e-campus global para todo el grupo, que ofrece más de 1.000 cursos de formación. "El online siempre es mejor para programas más masivos con gente dispersa. Si es para pocas personas, conviene desarrollar algo presencial. Pero en los temas core, apelamos a todos los canales, algo que llamamos blended learning", precisa Rosana Rueda gerenta de Formación y Comunicaciones Internas de BBVA Banco Francés.

Hoy la mitad de las 180.000 horas que el banco destinará a capacitar a su personal en el país se hará vía Web. El foco de los programas será la mejora de las áreas de negocio en relación con el cliente: a esto se destinará más del 55% de los cursos. Luego, le seguirán finanzas y riesgos (11%), habilidades corporativas genéricas (16%) y cursos de idiomas y tecnología (16%). "Invertir en formación comercial es una tendencia en el grupo, luego de la crisis. Queremos dar un mejor asesoramiento al cliente, un servicio de más calidad", explica Hernández.

Al igual que el BBVA, Nestlé lleva unos años apostando al online. La movida comenzó en 2007. Hoy utilizan este tipo de capacitación como soporte para cursos de gestión de personas, dirigidos a line managers, así como para implementaciones de sistemas y procesos de inducción. "Las capacitaciones online son complementarias a las presenciales: maximizan tiempos y costos. Cubren lo informativo y el paso a paso", explica Magdalena Serrano, jefa de Aprendizaje y Desarrollo de Nestlé.

Y aunque en este caso no reemplazan al cara a cara, una vez más la tecnología ofrece un win-win en materia de costos y eficiencia en la agenda de Recursos Humanos, una variable que sin duda hace pensar que, tanto en reclutamiento como capacitación, esta movida recién comienza.



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