El éxodo del talento

El éxodo del talento

Una encuesta de Deloitte adelanta que, una vez pasada la crisis, casi la mitad de la fuerza laboral podría decidir cambiar de empleo. 15 de Marzo 2010

La recuperación de la economía post crisis también tiene una cara menos luminosa para muchas empresas: la pérdida del talento. Es que una vez que los nubarrones hayan pasado, muchos empleados que se aferraron a sus puestos durante la recesión podrían dejar la seguridad de sus compañías, en busca de mejores oportunidades.

El éxodo podría ser más fuerte de lo previsto, de acuerdo a una encuesta de Deloitte, realizada a fines del año pasado entre más de 350 empleados de grandes empresas de todo el mundo. Nada menos que el 49% de los encuestados aseguró estar buscando un nuevo trabajo o pensaba hacerlo a futuro, una vez superada la recesión. Y dentro de esa cifra, el 30% ya había comenzado a concretar esa búsqueda.

Lo que dejó la crisis
Mantener los equipos profesionales intactos resultará este año, entonces, un gran desafío. Las compañías se enfrentarán no sólo a la pérdida de muchos empleados valiosos, con su consecuente drenaje de know how, sino también a potenciales costos extra, derivados del reclutamiento y entrenamiento de los nuevos candidatos. Claro que el riesgo de migración laboral se multiplica cuando se trata de las generaciones más jóvenes, mucho más aventureras y más proclives a privilegiar su vida personal por sobre la laboral. De hecho, el porcentaje de empleados que aseguró tener proyectado permanecer en su empleo actual es de apenas el 37% para la Generación X (entre 30 y 44 años) y de 44% para la Y (menores de 30). A partir de allí, la motivación de cambiar de trabajo parece disminuir. El 50% de los baby boomers (entre 45 y 64 años) y el 52% de los veteranos (mayores de 65) planean mantenerse en sus puestos laborales.

Si se ahonda en las razones para formar parte de este éxodo de talento, la falta de seguridad laboral lideró los motivadores de deserción: fue el factor más votado por el 36% de los encuestados. Luego le siguieron, la falta de aumentos salariales y la falta de oportunidades de progreso profesional, ambas variables señaladas por el 27% de los sondeados por Deloitte.

En este caso, las diferencias entre generaciones tampoco se hicieron esperar. Para la Generación Y el factor de más relevancia fue la falta de oportunidades, seguramente motorizada por el retiro tardío de los baby boomers. El 40% de estos empleados eligió este factor, frente a apenas el 30% de las generaciones Y, 20% de los empleados ubicados en la franja de los 45 a los 64 años y 14% de los llamados veteranos.

Para los baby boomers, en cambio, la negligencia en el tratamiento dado a los empleados durante la crisis fue un factor vital. El 26% de estos entrevistados señaló esto como motor para la búsqueda de un nuevo empleo, una cifra que superó en nueve puntos a la de cualquier otro grupo etario.

Esta misma encuesta deja en claro que la baja moral y las comunicaciones corporativas deficientes suelen nutrir las ansias de deserción de los empleados. El 62% de los encuestados por la consultora consideró que la moral disminuyó a partir de las medidas de recorte, impulsadas por la crisis. Además, casi la mitad de los empleados, más precisamente el 48%, se quejó de la ausencia de comunicaciones claras por parte de la compañía, focalizadas en los achiques presupuestarios.

Si se evalúa al gran grupo que pretende dejar sus puestos laborales, estas asignaturas pendientes de las compañías tuvieron un peso vital en su decisión. El 78% de estos candidatos a dejar el barco reportó bajas en la moral y 62% destacó la inadecuada emisión de comunicaciones durante la crisis.



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