El arte de cazar talentos

El arte de cazar talentos

Una agenda actualizada, reuniones, cócteles, conferencias y cada vez más las redes sociales son parte del arsenal con que cuentan los headhunters para dar con el ejecutivo justo para el puesto indicado. La información y la confidencialidad son las claves de este oficio. En esta nota, los protagonistas cuentan cómo trabajan, qué buscan y cómo lo encuentran. Además, cómo viene la demanda ejecutiva para la segunda mitad del año. 17 de Agosto 2010

Al conocerse el nombramiento del nuevo CEO de Arcor, Osvaldo Baños, a muchos les sorprendió que el nuevo número 1 de la compañía de golosinas viniera de la industria automotriz. En realidad, el pase fue obra de un headhunter, y se efectivizó tras un proceso de búsqueda de casi un año seguido de cerca por Luis Pagani (quien dejó su cargo de CEO, pero continúa al frente del directorio de la empresa familiar). Cuando le fue ofrecido el puesto, Baños se desempeñaba como CEO de Peugeot, y la operación se llevó a cabo con tal sigilo que sólo trascendió cuando hubo terminado.

Historias como ésta son frecuentes en las altas esferas de las compañías. Raramente un presidente, CEO o director llega a ese cargo por un aviso clasificado. Frecuentemente, está trabajando en el momento en que es "tentado" con la nueva posición, con lo que la búsqueda es doblemente difícil. Es tarea de un cazatalentos o headhunter. Ahora bien, ¿cómo trabajan hoy los buscadores de cabezas top? ¿Qué herramientas usan? Y ¿qué hay que tener para recibir su llamado?

Aquí lo cuentan ellos mismos: "Somos consultores asesores y ayudamos a las empresas a encontrar a las personas que están buscando", define Carlos García Santas, con más de 30 años en el rubro. "Muchas veces las compañías idealizan el perfil de los ejecutivos que buscan. Y de pronto los 18 máster que piden no tienen importancia, porque lo que realmente vale es la experiencia y los valores de una persona, que a lo mejor está trabajando en una firma de otro sector", dice el titular de la consultora García Santas y Asociados.

Para Rubén Heinemann, de Oxford Partners, el trabajo de un headhunter se parece al del periodista. "Nosotros no sabemos, pero sabemos quién sabe… Investigamos el mercado y, gracias a un amplio conocimiento del negocio y a una extensa red de contactos, vamos llegando a los candidatos para cada posición", explica.

Según Gustavo Wurzel, de Heidrick & Struggles, lo esencial en este negocio es la buena información y la confidencialidad. "A veces, las búsquedas que hacemos son reemplazos de personas que no están al tanto de las mismas. Y en general, cualquier cambio de management indica un giro en la estrategia o que la persona que la estaba llevando a cabo no era la adecuada", reconoce. Por eso hay que manejarse con máxima cautela.

Perfil de un cazatalentos
Para headhunter no se estudia, se hace con la experiencia. La mayoría de quienes hoy se dedican a este metier han hecho carreras corporativas. Muchos han sido gerentes o directores de compañías, hicieron posgrados y másters en su especialidad, y aunque utilizan las técnicas psicométricas como sus colegas consultores en Recursos Humanos, lo fundamental en ellos es el conocimiento del negocio y del mercado.

Su trabajo está emparentado, pero es sustancialmente diferente al de los selectores de Recursos Humanos. No hacen selecciones masivas. Sus búsquedas son muy específicas y apuntan a un target de salarios por encima de los $ 15.000 mensuales. Los honorarios de estos consultores suelen triplicar los de las selectoras de personal.

"Hay que conocer el mercado, las empresas, los proyectos que se están gestando, la escala salarial y de beneficios en cada sector", dice Roberto Machado, de Michael Page Argentina. "Normalmente, tenemos consultores especializados en cada área. Porque si se está requiriendo un ejecutivo para finanzas, lo mejor es que conduzca la búsqueda un
consultor que viene del área financiera", agrega.

El 90 % de la agenda de un headhunter está ocupado por reuniones: con clientes y con futuros candidatos. Hay quienes realizan complementariamente asesoramiento o coaching de carrera. Por ese trabajo no cobran: sus honorarios provienen de las búsquedas que realizan para las empresas. "Reunirse con los ejecutivos, escucharlos y charlar con ellos es una manera de que cuando los necesitás, te contesten los llamados", admite Wurzel. "Entrevistar todo el tiempo a ejecutivos nos permite tener un pulso de cómo viene el mercado: qué proyectos hay, cuánto se está pagando, qué movimientos hay en los distintos sectores", aporta Machado.

Con todo, muchos de estos profesionales reniegan del nombre "headhunter". "Suena a reducidores de cabezas y hay muchas historias sobre que le sacamos un ejecutivo a una empresa para llevarlo a otra", dice Susana Larese, de Stanton Chase. "Pero esto no es real -aclara- tenemos un estricto código de ética que nos impide ir a buscar candidatos a las empresas clientes". Juliana Repetto, de Korn Ferry, coincide: "No robamos gente. Nadie se interesa por un proyecto, si no tiene inquietud de cambio o está algo disconforme con la posición que tiene".

El paso a paso
Toda búsqueda de headhunter comienza con un llamado desde el área de Recursos Humanos o el directorio de una compañía, comentando que se va a crear una nueva posición o división de negocios, o se debe reemplazar a un ejecutivo. El primer paso es, entonces, reunirse con gente de la compañía e indagar a fondo sobre su negocio, la posición, el proyecto o desafío a cumplir, el equipo a liderar y a quiénes deberá reportar.

Con los datos de la empresa en carpeta, la búsqueda suele comenzar por un relevamiento de los profesionales que ocupan esa posición en empresas del mismo sector. Si es una gerencia de producción para una automotriz, se releva quiénes son los gerentes de producción en otras automotrices o en empresas autopartistas. Si no hay candidatos en el rubro, se busca entre los que ocupan posiciones similares a la buscada en otros sectores.

"A veces, venir de una industria diferente aporta una mirada renovadora sobre el negocio", dice Larese. "Un CEO es un generador de mística, visión y un formador y motivador de equipos profesionales. Eso lo puede hacer en una empresa de alimentos, una minera o una tecnológica. Es difícil encontrar gente talentosa y por eso el conocimiento del rubro es un factor adicional, pero no excluyente", agrega.

En este sentido, hay empresas consideradas "escuelas o semilleros de CEOS", como Peugeot en el rubro automotriz, Mc Donald"s, Coca, Pepsico, Unilever y Molinos en consumo masivo; IBM en tecnología o Techint en ingeniería, entre otras. Son compañías que aportan método y buenas prácticas para los ejecutivos.

Una vez que se ha dectectado al candidato, el paso siguiente es llamarlo -en lo posible al celular para no andar sorteando secretarias- y comentarle la propuesta sin decirle de qué empresa se trata. Si el ejecutivo presenta interés, se organiza una reunión. Lo más frecuente es hacerla en la oficina del headhunter, pero también se organizan almuerzos o cenas de negocios y entrevistas en los lugares más insólitos como un aeropuerto o el lobby de un hotel.

"Antes de la reunión, debemos asegurarnos de tener toda la información posible sobre el candidato para chequearla con él", dice Repetto, de Korn Ferry. También se deben conocer las condiciones que ofrece la empresa: cuál es el proyecto que debe encarar en los próximos dos años, cómo será su equipo de trabajo, si se trata de una posición regional, cuáles serán los destinos y con qué frecuencia tendrá que viajar y las perspectivas de crecimiento.

"El tema salario y beneficios se habla, pero a lo último. Y aquí, los headhunters tenemos un margen de negociación que nos habilita la empresa", dice García Santas. Para este tipo de posiciones, se descuenta que los ingresos son altos y los ejecutivos no suelen cambiar de empleo por más dinero sino por un mayor desafío, mayor poder de decisión o por cuestiones personales que tienen que ver con el equilibrio de su vida personal y laboral.

Una de headhunters…
Como en las novelas de espionaje, todo headhunter que se precie busca información, chequea datos y consulta a sus "informantes". Esto no es ni más ni menos que levantar el teléfono y pedir referencias a ex jefes y colegas del ejecutivo en cuestión. "No contratamos agencias de seguridad ni asistentes sociales para averiguar sobre los candidatos. Preferimos hablar con quienes han trabajado con ellos", aclara García Santas.

"El reporte sobre un candidato suele tener unas 25 hojas. Incluímos referencias laborales, académicas y el Veraz", señala Wurzel, de Heidrick. Más que los títulos y las posiciones que ocuparon los ejecutivos previamente, lo que indagan los headhunters son sus desafíos y logros. Qué proyectos llevaron adelante y cómo les fue.

Una fuente de información básica y cada vez más utilizada son los blogs, foros y redes sociales en Internet, principalmente Linked-In. "Es el primer lugar donde vamos a buscar. Si un profesional quiere estar en el mercado, tiene que estar en Linked-In, mantener actualizado su perfil, mirar y contestar los mensajes", dice Heinemann. "Este es un cambio cualitativo con respecto a hace unos años. Hoy hay muchas bases abiertas de información. Es más fácil saber quién es quién", destaca el consultor de Oxford Partners.

En cuanto a publicar o no avisos, las aguas están divididas. "No ponernos avisos clasificados, porque no son búsquedas masivas", dice Heinemann. "Según las características de cada posición y el mercado al que se dirige, publicamos avisos agrupados en los medios y en el sitio especializado Portal RH. En muchos casos, si el profesional que buscamos no lee el aviso, alguien de su entorno lo ve y le avisa", señala García Santas y cuenta que en más de una ocasión llegó a su oficina el ejecutivo buscado, con el aviso subrayado por su esposa o algún amigo que lo alertó de la oportunidad laboral.

Machado, de Michael Page, confirma abiertamente: “Publi-camos avisos en medios especializados. No lo hacemos en las secciones de agrupados, porque el ejecutivo que necesitamos probablemente no esté buscando trabajo, sino informándose sobre su actividad".

En tiempos turbulentos, antes de salir a buscar ejecutivos, los headhunters reciben mails y llamados de profesionales buscando un cambio de rumbo. "Siempre es bueno, si uno está buscando cambiar de posición, comunicarlo, pero el estar buscando empleo no aporta un plus al candidato. La persona adecuada puede ser alguien que está desocupado o trabajando, buscando activamente o no un nuevo empleo", dice Wurzel. Machado, de Michael Page, comenta que siempre que reciben un CV entrevistan al candidato, lo que les permite conocerlo y tener información de primera mano sobre su rubro o función.

Cómo estar en la vidriera
En definitiva ¿qué hay que tener para estar en la agenda de un headhunter? "Conocer bien su trabajo y el negocio y estar en las redes sociales", dice Heinemann. Claro que, como dice Gabriel García Márquez, no alcanza con ser el mejor, sino que hay que lograr que se sepa. Y en esto la aparición en los medios, ir a foros y conferencias sectoriales, presentaciones y reuniones sociales y cócteles también ayuda. "En más de una oportunidad, se generó un contacto laboral por una tarjeta que me dio alguien en un cóctel", admite Larese.

"En muchos casos, el que una persona sea la adecuada o no para un puesto no tiene tanto que ver con el perfil profesional como con el personal", dice Larese. "Para una compañía minera con operaciones en la Patagonia, buscamos ejecutivos solteros, separados o casados con hijos pequeños, porque el traslado familiar es todo un tema", agrega.

Repetto, de Korn Ferry, recuerda una búsqueda especialmente difícil. "Teníamos que encontrar en toda Latinoamérica, de México para abajo, a una ejecutiva para ser directora del Programa Mundial de Alimentos de las Naciones Unidas. Ese programa maneja un presupuesto que es más que el PBI de la Argentina y nos habían pedido que fuera mujer y latinoamericana", cuenta. "Fue complicado, son pocas las mujeres que tienen un perfil para esa posición y las que tienen hijos chiquitos no están dispuestas a resignar vida familiar por viajes constante. Finalmente dimos con ella: la argentina Susana Malcorra, ex Telecom", cuenta.

Hoy el mercado laboral es el mundo y una forma de posicionarse en la vidriera global y ser visto por algún headhunter (además de los amigos y colegas) es estar en las redes sociales. "Recientemente, para la gerencia regional de una tabacalera con base en Buenos Aires, se encontró a través de una red social a alguien que venía de Europa Central, porque el mercado es similar", cuenta Heinemann.

De este modo, una búsqueda que arranca en Buenos Aires puede terminar en México, en Sydney o en Tokio. Entonces un ejecutivo argentino compite con sus pares globales por el mismo puesto en Buenos Aires o en cualquier ciudad del mundo. Una tendencia creciente en la región es la cantidad de profesionales españoles que -empujados por la crisis en la Madre Patria- se están postulando para puestos en países de América latina, tal como comenta Machado, de Michael Page.

Por otra parte, si bien luego del crack financiero de 2008 las compañías son reticentes a repatriar ejecutivos por los costos que esto implica, se está dando el fenómeno inverso: el de los ejecutivos argentinos que quieren volver. Y privilegian las ofertas que les permiten retornar al país y a sus afectos, resignando salario, bonus y muchas veces la continuidad de una carrera internacional.

Si en algo coinciden los headhunters consultados es que en este 2010, las búsquedas ejecutivas repuntaron fuertemente (ver nota: Demanda Ejecutiva), por lo que hoy tienen más trabajo que en los dos años previos. A lo mejor es buen momento para enviarles un mensaje o hacerles un llamado.



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