Conozca las nuevas prácticas de RR.HH. que llevan adelante las empresas

Conozca las nuevas prácticas de RR.HH. que llevan adelante las empresas

Cuáles son los nuevos métodos que aplican las firmas líderes para lograr los mejores resultados en sus estrategias. 30 de Marzo 2010

La flexibilidad no es para todos. Primero hay que armar una cultura basada en la confianza y respeto y recién después es el momento de aplicar las mejores prácticas”, admite por lo bajo el Director de Recursos Humanos de una multinacional de origen europeo. Lo cierto es que cada vez son más las filiales locales que aplican novedosos métodos de recursos humanos para lograr los mejores resultados en sus estrategias. Las opciones van desde una mudanza corporativa a la zona que más les conviene a sus empleados, hasta la formación de ‘champions’ que combatan el radiopasillo. A continuación, sólo algunas de las opciones.

El comité de ética de Dow se creó para que los empleados puedan acudir, en forma anónima, cuando estén convencidos de que se produjo una conducta incorrecta en la organización. Salvando su identidad se investiga el caso y se llega luego a una resolución. También cuenta con paneles de empleados que cruzan transversalmente a toda la organización. Ofician de voceros de la empresa y se interiorizan de los niveles inferiores de la pirámide para poder mejorar el clima en los casos que lo crean necesario.

En Santander Río apostaron por un área específica para la gestión de talentos, con cinco personas que se encargan de conocer a la gente, hablar con los jefes y conocer sus aspiraciones. También incorporaron la política 2.0 a la gestión de recursos humanos. Salud, familia, descuentos del banco y la librería virtual con los kits escolares para que los empleados puedan elegir, se sumaron a las opciones que permiten una mayor interacción que la habitual de la era 1.0. En Globant creen que mantener una estructura chata, pese a su crecimiento explosivo, es una de las claves de su diferenciación. Por ello, además de avanzar con la identificación de nuevos roles buscan eliminar los ecos del Radioblog, radiotwitter y radiofacebook, versiones de la nueva era del archiconocido radiopasillo. Para combatirlo crearon la figura de los ‘champions‘ que recorren las distintas oficinas en busca de consultas e intenta brindar soluciones. Por su parte, Procter & Gamble apostó por potenciar el entrenamiento: pasó de enseñarles a sus empleados cómo gestionar el tiempo a cómo manejar la energía. Y de cómo ser mejores líderes a ser mejores entrenadores.

El trabajo estuvo focalizado en su grupo de managers e incorporó al taller ‘el arte de vivir’, entre su menú de opciones. La nutrición, el ejercicio y la salud espiritual de sus colaboradores, se convirtió en otra de las claves de la compañía.

En Unilever la mudanza era un hecho. Los 960 elegidos sabían que Vicente López sería su destino. La elección del lugar, sin embargo, no fue casual. Previamente se había realizado un estudio entre sus empleados y la mejora en la calidad de vida –medida en el tiempo promedio para llegar a la oficina– primaba por sobre el esfuerzo del cambio de destino. Otros anzuelos aparecieron en la carrera: quienes van en auto se aseguraron un lugar en el estacionamiento, los charters aparecieron en escena y, un particular sistema de car pooling fue implementado a través del sitio web. El objetivo: ver qué compañero vive cerca para poder viajar juntos. Además, cada 30 días la empresa se hace cargo del lavado. El nuevo espacio verde, consultorio médico y los beneficios exclusivos O2 (masajes, estiramiento) complementaron la oferta de una empresa en la que el work life balance constituye una obligación. El bienestar emocional es otra de las claves de Coca Cola, donde los ejecutivos sumaron las opciones de my time –un mediodía libre al mes–, flex time, telecommuting y happy hours, a los que intentan incorporar cada vez más colaboradores, jugando con el claim de la empresa. En cuanto a beneficios, la tecnológica Microsoft, también se jugó por los suyos: seguro de vida (24 sueldos), horario flexible, encaró una campaña para mejorar los hábitos de trabajo con misivas tales como no mandar mails innecesarios, no usar celulares en las reuniones y optimizar el número de encuentros para evitar pérdidas de tiempo y otorga licencias por maternidad y paternidad extendidas. En este último caso podría haber novedades en el corto plazo.

Es que para los hombres que sean padres naturales o adoptivos hay un proyecto de ley que acaba de entrar a la Cámara de Diputados y que propone 35 días de licencia en sus trabajos en el momento del parto o la adopción. La iniciativa propuesta por la diputada Natalia Gambaro intenta modificar el artículo de la ley de contratos de trabajo, para ampliar la licencia por paternidad actual de tan sólo dos días. Por el momento es sólo un proyecto, pero más de un futuro padre apuesta a que se convierta en realidad.



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