Cómo definir un ascenso

El momento en que debe hacerse y la comunicación al resto del equipo son temas fundamentales. 

10 de Agosto 2012



Podemos ver un ascenso de la forma tradicional, como pasar de colaborador a gerente, o podemos pensarlo en estructuras matriciales, como son, actualmente, la mayoría de las grandes empresas. En ellas, el desarrollo de un empleado puede ser visto como un movimiento de crecimiento “lateral” para incorporar nuevas competencias. Hay dos aspectos que son muy relevantes al momento de pensar en ascensos.

Primero, cuál es el momento justo: si bien es una linda situación para un gerente tener que definir un ascenso, puede ser difícil saber cuándo hacerlo. Seguramente, todos conocemos ejemplos de personas cuyo momento de ascender llegó tarde, “pasándose de punto”, o aquellos en los que el ascenso se dio demasiado rápido, generado una complicación a la hora de mantener el nuevo rol, lo que termina perjudicando a la persona y al equipo.

La realidad es que no existe receta alguna. En lo personal, me dio buenos resultados promover antes a una persona que después. Es decir, prefiero tener que darle un tiempo extra de acompañamiento en el nuevo rol, a esperar a que esté totalmente listo y se desgaste su imagen frente al resto o decaiga su motivación.

En segunda instancia, es clave cómo comunicarlo al resto del equipo. Me parece importante contextualizar la promoción, ya que tiene un impacto sobre el grupo extendido de trabajo. Es decir, no sólo afecta al que asciende, sino que, también, lo hace con quienes eran sus pares hasta ese momento (“Por qué él y no aquel otro o yo”), así como a sus nuevos iguales (“Cómo voy a ser par de esta persona a quien, hasta hace un tiempo, le enseñaba temas”).

Lo que me funcionó, en ambos casos, es explicitar esas dudas y discutirlas. Explicar por qué se optó por promover a esa persona –no hace falta explicar por qué no a otra, ya que se trata de los méritos de uno y no los deméritos de otro– y, de esta forma, despejar dudas abiertamente. Mantener la diversidad en el grupo, siempre, aporta valor a la compañía, a través de decisiones de mejor calidad, y esto es algo a tener en cuenta al momento de armar grupos gerenciales. 

*Majdalani es Latin America Enterprise Solutions director en Dell.



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