Por qué pisan cada vez más fuerte en el mundo empresario
Mujeres que hacen

Por qué pisan cada vez más fuerte en el mundo empresario

Cuál es el valor agregado que genera el liderazgo femenino en las corporaciones. 

Por Por Carla Quiroga 13 de Marzo 2015

 

"Renuncio. Mi hija es muy chica”, le dijo Clarisa Estol a su jefe, Eduardo Elsztain. “¿Qué necesitás?”, fue la respuesta del número uno de IRSA. Corría la década del ’90 y poco se hablaba de flexibilidad en las empresas. “Cuando me lo preguntó, me di cuenta de mi error. Ni siquiera había pensado en un plan B. A veces, somos nosotras mismas las que claudicamos y somos poco consistentes con el objetivo. Cuando uno se focaliza sólo en los obstáculos, no se da cuenta de todo lo que puede hacer”, analiza la ejecutiva, co-fundadora y directora de Fondo de Inversión en Tierras, quien trabajó 18 años en IRSA y, en ese entonces, pudo continuar en la posición gracias a que demostró que más importante que las horas trabajadas es el cumplimiento de los objetivos planteados.

“En el día a día, me iba más temprano. Pero, cuando dormía a mi hija, a las 9 de la noche, trabajaba desde casa. Y... sí, tenemos que trabajar el doble para que los hombres nos empiecen a tomar en cuenta”, reconoce Estol y recuerda, entre risas, las oportunidades en las que las propias mujeres, en cócteles, le preguntaban de quién era secretaria en el Banco Hipotecario cuando, en realidad, era la presidenta de la entidad.

El desafío es grande: terminar con prejuicios culturales, lograr que los hombres las escuchen y las tomen en cuenta. Un tema que preocupa y ocupa al director de Recursos Humanos de una multinacional reconocida por sus políticas de flexibilidad, quien, ante el éxodo de mujeres de su organización, encuestó a las desertoras sobre el machismo de los jefes.

La realidad es que el reto de “romper” con el techo de cristal, la barrera invisible que impide el desarrollo de las mujeres en las empresas, va más allá del horario flexible, la licencia extendida por maternidad y el telecommuting. Plantea un cambio cultural, que compromete a las propias mujeres, incluso, hasta en la educación de sus hijos. Cecilia Mosto, socio Gerente de CIO Reseach, reconoce que, aun hoy, el rol de la mujer como decisora queda circunscripto a los aspectos relacionados con la vida familiar. Como ejemplo, comenta que, todavía, en estudios políticos, se trata de no encuestarlas con sus maridos presentes o cerca.

Estol está convencida de que no hay que acomodar el paradigma, sino cambiarlo. Se pregunta cómo lograrlo, si quienes siguen realizando la mayoría de las entrevistas laborales son hombres, que, naturalmente, resuelven esos encuentros velozmente porque, por su esencia, se venden más rápido que las mujeres. Esto genera una desventaja porque ellas, en general, no llegan a mostrar su potencial. Igual, aclara: “El día que se termine el machismo bien entendido, perdimos”.

La realidad es que el reto de “romper” con el techo de cristal, la barrera invisible que impide el desarrollo de las mujeres en las empresas, va más allá del horario flexible, la licencia extendida por maternidad y el telecommuting. 

La ex directora de una multinacional –empresa catalogada como una de las mejores empleadoras–, quien colgó los botines de su carrera corporate para dedicarse a la consultoría, coincide con la ex banquera. “Al principio, por lo bajo, se decía que me realizaban devoluciones más suaves por ser mujer. Yo pedía que me tratasen de la misma manera que a los hombres. Con los años, me di cuenta de que nos tienen que tratar diferente”, afirma. En línea, los número uno de las compañías reconocen que, antes, las mujeres solían masculinizarse para ocupar cargos directivos. Hoy, en cambio, hacen lo contrario y sacan a relucir las fortalezas del management femenino: percepción, empatía, espíritu motivador y entusiasta, la capacidad para construir autoridad basada en el consenso y para gestar equipos y el don “multitasking”.

“Me pasó que, de estar hablando sobre una operación de US$ 50 millones, tuve que interrumpir la conversación para decirle a mi empleada doméstica que le pague $ 15 al sodero, ante la mirada atónita de mi interlocutor (un hombre, por supuesto), que no entendía cómo alguien podía pasar de hablar de US$ 50 millones a $ 15”, ilustra una ejecutiva de primera línea. Desde otro lado, Andrea Grobocopatel, VP de Grupo Los Grobo, el mayor productor de granos del país, afirma que el espíritu femenino entiende a la perfección lo que necesitan los distintos grupos de interés.

“Podemos pensar en proveedores, empleados, accionistas y clientes con más apertura y facilidad. Los hombres ponen más foco y nosotras miramos los distintos intereses”, describe. Grobocopatel reconoce que no le fue fácil “hacerse un lugar” en la empresa familiar. “Muchas veces, las organizaciones esperan que ellas dirijan como hombres y se pierden las ventajas que genera la diversidad. Por ejemplo, las mujeres, siempre, analizamos tantas alternativas que nos cuesta definir. En esa instancia, el aporte del hombre, naturalmente, ejecutor es clave”, comenta Patricia Debeljuh, directora Ejecutiva del Centro Conciliación familia-empresa del IAE. 

“Somos efectivas generando equipos de trabajo diversos porque tenemos la capacidad de ver y comprender la diversidad mucho más fácilmente que nuestros opuestos”, finaliza Ana Renedo, socia de Oxford Partners, firma de headhunting.​

Teoría y práctica

Las publicaciones con recetas y consejos para lograr el balance trabajo-familia, clave para que la mujer pueda desarrollarse profesionalmente, se multiplican. Sin embargo, se complica llevarlas a la práctica. “Cuando trabajan, asumen una responsabilidad a la que ya tienen: llevar adelante el hogar. Conviven con una carga adicional que las limita”, afirma el consultor de empresas Diego Bercovich. ¿Qué necesitan? “Flexibilidad para trabajar y llevar adelante una familia. El trabajo por objetivo y no el control presencial”, responde Debeljuh. Andrea Raggio, quien integra el directorio local de Unilever, reconoce que tiene que hacer trade off entre la vida personal y laboral. “Nosotras mismas nos ponemos las barreras. Quizás, más que barreras, son decisiones de vida”, aclara.

“Tuve que aprender a moverme en un mundo de hombres. Es responsabilidad nuestra integrar otras minorías”, reconoce Susana Agustín, la primera mujer que ocupó la posición de presidente en Liberty Seguros.

Si bien es una elección, el precio por estar en la cima, siempre, es más alto que el que pagan los hombres. Alejandro Melamed, autor del libro “Empresas (+) humanas, mejores personas, mejores empresas”, expone que, en base a datos comparados de distintas partes del mundo, casi un 20 por ciento de las mujeres posterga su matrimonio versus sólo el 9 por ciento de los hombres; que tres de cuatro mujeres tiene su pareja con empleo a tiempo completo y sólo uno de cada cuatro varones; que una de cada tres mujeres demora su decisión de tener hijos mientras que sólo uno cada diez hombres; que el 12 por ciento del talento femenino decidió no tener hijos y apenas el 1 por ciento del masculino; y que 9 de cada 10 hombres tienen hijos y menos de 7 cada 10 mujeres.

Cuando trabajan, asumen una responsabilidad a la que ya tienen: llevar adelante el hogar. Conviven con una carga adicional que las limita

“Las empresas son las que tienen que darse cuenta de que la maternidad no es un problema. Está probado que una mujer sola en un directorio no logra grandes cambios. Recién, a partir de tres representantes femeninas se genera una nueva dinámica, en la que se le da una mayor importancia a ellas en la organización”, analiza Pierpaoli.

Gabriela Scardaccione, socia fundadora de la agencia Madre Buenos Aires, reconoce haber postergado la maternidad por la carrera. Hoy mamá de Domingo, de un año y medio, afirma: “Un hijo llega para poner todo en su lugar: la carrera, el ego y la familia”. “Según un estudio hecho en los Estados Unidos, la maternidad hace que, en general, las mujeres no alcancen el mismo desarrollo académico que sus pares masculinos”, comenta el neurólogo Estol, marido de la ex presidente del Hipotecario. Como anécdota, cuenta que la acompañó en un viaje laboral y efectuó una queja formal en Harrod’s por la falta de cambiadores para bebés en el baño masculino.

“Disciplina y prolijidad”, la fórmula de Adriana Noreña, conductora de Google en la región, para avanzar en su carrera. Sandra Slavkis, General manager Argentina and New Countries LATAM de Danone Baby Nutrition, agrega la importancia de saber manejar muy bien el stress para mantener el equilibrio emocional. “Es vital tener seguridad en lo que pensamos y hacemos. A veces, las mujeres necesitan estar chequeando, buscando confirmación”, profundiza.

Las cartas están echadas y las reglas de juego son claras: las mujeres cargan con una mochila más pesada pero no son mejores, ni peores. Simplemente, distintas. “La mejor decisión es la que se toma en conjunto. El desafío pasa por lograr que ellos entiendan el valor de esa complementariedad. Sobre todo, en un mundo de consumo, en el que la mujer toma el 80 por ciento de las decisiones delante de la góndola”, agrega Debeljuh.



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