Qué deben tener en cuenta los ejecutivos al firmar su contrato laboral
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Qué deben tener en cuenta los ejecutivos al firmar su contrato laboral

19 de Marzo 2013




En primer lugar, cabe decir que gran parte de las empresas argentinas no firman un contrato laboral donde queden plasmadas las condiciones que se acordaron durante el proceso de reclutamiento. No hay costumbre en celebrar estos contratos, porque la empresa considera que en ellos hay más para comprometerse que para comprometer al ejecutivo, y los ejecutivos cuentan muchas veces que no es necesario hacerlo, ya que confían en el poder que tienen y que fue lo que hizo que la empresa los fuera a buscar y a contratar.

En general, se inicia la relación laboral con una carta de ofrecimiento (offer letter) donde el empleador le da la bienvenida y le pone escuetamente el objeto de su contratación.

La verdad es que firmar un contrato de trabajo es interpretado por ambas partes como una muestra de desconfianza para con la otra. Por el contrario, debería ser interpretado como una forma de sinceramiento, de transparencia, de poner en un papel las principales condiciones, para que cada una de las partes -empleador y empleado- tengan en claro las condiciones esenciales de ese nuevo vínculo laboral, lo que despeja de conflictos la relación que se inicia. Hay muchas condiciones que se presuponen que integran ese vínculo y no lo hacen.

El Ejecutivo debería exigir la firma de un contrato que plasme lo acordado, y fijarse que ese documento laboral tenga, principalmente:

1. Objeto de contratación. Claramente definido cual es el puesto para el que fue contratado, y qué responsabilidades recaen sobre él, para que luego no termine asumiendo roles para los que no fue y no quiso ser contratado, o tampoco termine ocupando funciones de menor nivel con las que fue tentado a incorporarse a la empresa.

2. Flexibilidad. Los cargos ejecutivos presuponen flexibilidad en las condiciones laborales: falta de horarios; predisposición a viajar al interior y exterior del país; carencia de lugar de trabajo y una alta polifuncionalidad. Si el ejecutivo acepta el cargo porque hay condiciones que le parecen beneficiosas (no viajar, por ejemplo), le conviene que por ejemplo el lugar de trabajo quede asentado en el contrato de trabajo, e inclusive hasta quizá le convenga consignar con todas las letras que él, salvo situaciones excepcionales, no se desplazará al interior o exterior del país.

3. Retribución. La remuneración de los ejecutivos se compone en la mayoría de los casos de una parte fija y una parte variable. Son las condiciones a las que están sujetas la remuneración variable las que convienen que estén claras y detalladamente consignadas en el contrato de trabajo. Cuáles son las métricas que determinarán la retribución variable; qué o quiénes la determinan; cuáles son los mecanismos para exponer su falta de acuerdo en la medición de forma pacífica y sin poner en peligro la continuidad laboral; cuándo cobrará la parte variable y de qué forma; etc.

4. Beneficios. A veces la decisión de un empleado a incorporarse a una empresa no depende solamente de la remuneración sino también de los beneficios que se le otorgarán: vivienda; vehículo; cobertura médica; cantidad de vacaciones; plan de acciones; jubilaciones privadas; capacitación. Todos y cada uno de los beneficios acordados deben estar consignados en el contrato de trabajo, estipulando el alcance del beneficio, la calidad y la cantidad.

5. Cláusulas de salida. Muchos ejecutivos dejan puestos importantes para emigrar a otras empresas, pero tienen el riesgo de que el nuevo empleador los desvincule durante el período de prueba de tres meses sin pago de indemnización alguna, o aunque les pague las indemnizaciones ello no alcanza a reparar el daño producido, que fue haber cortado una carrera importante en su anterior empleado. Entonces el ejecutivo debe exigir del nuevo empleador la renuncia al período de prueba, y debe acordar además cuáles serán los pagos que se le deberán hacer en caso de rescisión del contrato laboral. En primer lugar, es costumbre en la argentina que para el cálculo de la indemnización por antigüedad se tome el salario entero (no el 67% que establece el fallo Vizzoti) y que se incluya la doceava parte del promedio anual de remuneraciones variabes, y esto es lo que se debe consignar en el contrato para evitar conflictos al momento de estipular la indemnización por rescisión del contrato laboral por parte del empleador.

6. Cláusulas de resguardo. Por lo dicho en el párrafo anterior, es conveniente que el ejecutivo acuerde cláusulas que lo protegen de una rescisión desaprensiva por parte de su nuevo empleador, como por ejemplo si se lo desvincula antes de determinado tiempo se le debe pagar una determinada suma mayor a la indemnización mencionada en el punto anterior, de determinada cantidad de salarios mensuales, o una suma determinada de cantidad de moneda fuerte.

7. Cláusulas de limitación. En general el empleador suelde consignar cláusulas de no competencia para una vez extinguida la relación laboral; cláusulas de “non solicitation” (no poder llevarse clientes, operaciones, empleados); cláusulas de confidencialidad; derechos de autor o de invención que quedan a favor de él. El Ejecutivo debe leer con detenimiento estas cláusulas, poniendo un límite a aquellas limitaciones que para él no forman parte de las condiciones laborales.

Finalmente, lo más recomendable es que el ejecutivo lea el contrato con un asesor legal que le indique el alcance de cada una de las cláusulas del contrato, y que le ayude a volcar en el mismo lo que el ejecutivo entendió que integraba la nueva relación laboral.


*Titular del Estudio Jurídico Maurette & Asociados.



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